Nyhet

Uppsägning av arbetstagare med funktionsnedsättning var sakligt grundad och inte diskriminerande AD 2022 nr 34

25 oktober 2022 Rättsfall

En arbetstagare med multipel skleros (MS) har sagts upp eftersom arbetsgivaren ansåg att hon, på grund av sitt sjukdomstillstånd, saknade stadigvarande arbetsförmåga av betydelse för verksamheten. Arbetstagaren hävdade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras eftersom arbetsgivaren dels inte hade uppfyllt sitt rehabiliterings- och anpassningsansvar. Dels för att hon blivit diskriminerad på grund av sin funktionsnedsättning.

Vinges kommentar

Frågan i målet är huruvida en uppsägning som grundar sig i att arbetstagarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom kan anses vara direkt diskriminering eller diskriminering till följd av bristande tillgänglighet. Om så är fallet saknas sakliga skäl för uppsägningen i enlighet med 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. En arbetsgivare kan inte säga upp en arbetstagare vars arbetsförmåga till följd av sjukdom eller skada är varaktigt nedsatt, om inte nedsättningen är så pass väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Om förmågan inte är väsentligen nedsatt har arbetsgivaren en skyldighet att vidta lämpliga åtgärder för att arbetstagaren ska kunna kvarstå i tjänst. Hur vidsträckt denna skyldighet är beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Bland annat kan hänsyn tas till arbetsplatsens storlek och arbetstagarens medverkan till att hitta en lösning.

Domen bekräftar i stort sett den tidigare hållning som Arbetsdomstolen haft i fråga om stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan till följd av sjukdom. Det är dock intressant för arbetsgivare att få ytterligare exempel på omständigheter som Arbetsdomstolen anser varit sådana att nedsättningen av arbetsförmågan är så pass väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Vidare fann inte Arbetsdomstolen anledning att ifrågasätta arbetsgivarens utredning om den anställdes nedsatta arbetsförmåga, varför domen ger en intressant fingervisning om hur en sådan utredning bör gå till. Vad som är skäligt enligt såväl LAS som diskrimineringslagen avgörs genom en helhetsbedömning. En arbetsgivarens utredning angående nedsatt arbetsförmåga behöver vara mycket noggrann innan det kan konstateras att en arbetstagare inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren.

Bakgrund

Arbetstagaren var anställd som administratör på polismyndighetens bedrägerisektion. Arbetet innebar huvudsakligen att stötta utredare och förundersökningsledare i deras arbete. Till följd av sin sjukdom hade arbetstagaren svårigheter att utföra vissa arbetsuppgifter. Arbetsgivaren hade vidtagit flera anpassningar av arbetsmiljön och rehabiliteringsåtgärder för att arbetstagaren skulle kunna fortsätta att utföra sitt arbete. Arbetsgivaren menade att arbetstagaren inledningsvis varit motvillig till att delta i arbetsförmågeutredningar via företagshälsovården, nekat arbetsgivaren kontakt med behandlande läkare och dolt viktiga uppgifter i läkarintyg. Detta försvårade för arbetsgivaren att anpassa arbetet till arbetstagarens funktionsnedsättning.

En av de åtgärder som arbetsgivaren vidtog i syfte att rehabilitera arbetstagaren var en tillfällig omplacering till en annan enhet. När arbetstagaren återgick till sin ursprungliga tjänst på bedrägerisektionen uppdagades det att arbetstagaren, trots anpassningar, inte kunde utföra det aktuella arbetet. Arbetsgivaren ansåg då att arbetstagaren stadigvarande saknade arbetsförmåga av betydelse för arbetsgivaren och hon sades därför upp.

Arbetstagaren delade inte arbetsgivarens uppfattning utan påstod att uppsägningen utgjorde direkt diskriminering alternativt diskriminering i form av bristande tillgänglighet till följd av att hon har sjukdomen MS. Därutöver uppgav arbetstagaren ett flertal exempel på vilka åtgärder som hade kunnat vidtas för att anställningen skulle kunna fortgå. Arbetstagaren påstod också att hon deltagit i nödvändiga utredningar och försett arbetsgivaren med tillräckligt material för att de skulle kunna ytterligare anpassa arbetet till hennes förutsättningar.

Arbetsdomstolens bedömning

Inledningsvis konstaterade Arbetsdomstolen att det krävs att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlas eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation för att det ska vara fråga om direkt diskriminering. Eftersom arbetstagaren till följd av sin funktionsnedsättning inte kunde utföra de väsentliga arbetsuppgifterna, utan att åtgärder för tillgänglighet vidtogs, befann sig arbetstagaren inte i en jämförbar situation med en person utan motsvarande funktionsnedsättning så kan uppsägningen inte klassas som direkt diskriminering.

Om funktionsnedsättningen medför att en person inte är i en jämförbar situation, kan det vara fråga om diskriminering på grund av bristande tillgänglighet. I frågan huruvida uppsägningen utgjorde diskriminering i form av bristande tillgänglighet konstaterade Arbetsdomstolen att arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa arbetet eller vidta andra åtgärder om en arbetstagare till följd av sjukdom eller skada har en nedsatt arbetsförmåga. Syftet ska vara att arbetstagaren kan fortsätta sin anställning. Sådana åtgärder ska vidtas i den utsträckning som anses skäligt. Arbetsdomstolen konstaterade att ett flertal åtgärder och anpassningar av arbetet hade gjorts i det aktuella fallet. Bland annat hade arbetsuppgifter omfördelats så att arbetstagaren endast behövde hantera färre och enklare ärenden. Hon hade även fått ett eget tjänsterum och erbjudits hörselskydd för att skapa en lugnare arbetsmiljö. Ytterligare anpassning av arbetet skulle inte varit skäligt och därför ansåg Arbetsdomstolen att arbetstagaren inte kunde utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Därmed fanns det saklig grund för uppsägning.

Tvåmånadersregelns tillämplighet vid uppsägning av tillsvidareanställd expeditionsvakt p.g.a. perdurerande förhållanden AD 2022 nr 35

En expeditionsvakt, vars anställning var beroende av att han hade ett förordnande som ordningsvakt, arbetade i en domstol. Efter att arbetstagaren misstänkts för brott stängdes hans förordnande tillfälligt av. Till följd av detta kunde han inte längre utföra vissa arbetsuppgifter, så som arbete med säkerhetskontroll och ordningshållande. Han fick istället tillfälligt andra arbetsuppgifter. Efter att åtal väckts mot arbetstagaren sades han upp av personliga skäl. Arbetsgivaren motiverade uppsägningen med att när åtal väcktes så stod det klart att beslutet om avstängningen av ordningsvaktsförordnandet skulle bestå under en lång tid framöver. Eftersom förordnande som ordningsvakt är en förutsättning för att vara expeditionsvakt ansågs arbetstagaren ha bristande förmåga att utföra sitt arbete. Därmed förelåg det saklig grund för uppsägning.
25 oktober 2022 Rättsfall

Högsta domstolen slår fast att användningen av NSAB 2015 utgör handelsbruk i speditions- och logistikbranschen

Högsta domstolen har genom dom den 28 juni 2022 i mål Ö 5481-21 (”Speditörpanten”) berört vad som krävs för att standardavtal ska anses utgöra handelsbruk i en viss bransch och särskilt bedömt huruvida standardavtalet NSAB kan betraktas som handelsbruk i speditions- och logistikbranschen.
23 augusti 2022 Rättsfall

Deltidsbrandmän har företrädesrätt till utökad tjänstgöringsgrad

Fyra brandmän i beredskap anmälde till sin arbetsgivare, ett räddningstjänstförbund, att de ville ha högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen. Trots att parterna var överens om att brandmännen hade tillräckliga kvalifikationer för en sådan anställning, anställde förbundet 16 heltidsbrandmän utan att erbjuda deltidsbrandmännen högre sysselsättningsgrad. Arbetsdomstolen fann att förbundet bröt mot bestämmelsen i anställningsskyddslagen genom att inte erbjuda deltidsbrandmännen någon av de lediga heltidsanställningarna.
1 juli 2022 Rättsfall