Nyhet

Tvåmånadersregelns tillämplighet vid uppsägning av tillsvidareanställd expeditionsvakt p.g.a. perdurerande förhållanden AD 2022 nr 35

25 oktober 2022 Rättsfall

En expeditionsvakt, vars anställning var beroende av att han hade ett förordnande som ordningsvakt, arbetade i en domstol. Efter att arbetstagaren misstänkts för brott stängdes hans förordnande tillfälligt av. Till följd av detta kunde han inte längre utföra vissa arbetsuppgifter, så som arbete med säkerhetskontroll och ordningshållande. Han fick istället tillfälligt andra arbetsuppgifter. Efter att åtal väckts mot arbetstagaren sades han upp av personliga skäl. Arbetsgivaren motiverade uppsägningen med att när åtal väcktes så stod det klart att beslutet om avstängningen av ordningsvaktsförordnandet skulle bestå under en lång tid framöver. Eftersom förordnande som ordningsvakt är en förutsättning för att vara expeditionsvakt ansågs arbetstagaren ha bristande förmåga att utföra sitt arbete. Därmed förelåg det saklig grund för uppsägning.

Vinges kommentar

Målet behandlar bland annat frågan om uppsägning till följd av personliga skäl kan vara sakligt grundad om arbetsgivaren känt till omständigheterna som legat till grund för uppsägningen i mer än två månader. Arbetsdomstolens bedömning utgår från 7 § fjärde stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd. Av paragrafen framgår att en uppsägning till följd av personliga skäl inte får grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelse om uppsägningen skett. Om ingen underrättelse skett så ska omständigheterna ha ägt rum två månader före tidpunkten för uppsägningen. Enbart i undantagsfall får denna bestämmelse frångås. I det aktuella fallet konstaterade Arbetsdomstolen att arbetstagarens nedsatta arbetsförmåga, på grund av det avstängda ordningsvaktförordnandet, är ett fortlöpande tillstånd. En arbetsgivares möjlighet att åberopa ett fortlöpande förhållande som grund för uppsägning finns så länge förhållandet består, trots att mer än två månader har passerat sedan arbetsgivaren först fick kännedom om förhållandet.

Det bör poängteras att konsekvenserna av att expeditionsvakten inte kunde utföra de allra väsentligaste arbetsuppgifterna troligtvis varit avgörande för utgången i målet. Konsekvenserna för verksamheten var stora eftersom myndigheten behövde hyra in personal utifrån. I vår mening har det varit en faktor Arbetsdomstolen tagit hänsyn till vid bedömning huruvida saklig grund förelegat. Domen är trots de specifika omständigheterna intressant eftersom AD berörde regelverket gällande fortlöpande tillstånd i förhållande till tvåmånadersregeln.

Bakgrund

En expeditionsvakts arbetsuppgifter består till stor del av uppgifter som förutsätter att arbetstagaren har ett förordnande som ordningsvakt. I det aktuella fallet hade enheten för expeditionsvakter få anställda, vilket krävde att samtliga arbetstagare hade ett förordnande för att kunna utföra alla typer av arbetsuppgifter. När arbetstagarens förordnande tillfälligt stängdes av innebar detta att arbetsbelastningen för de andra arbetstagarna ökade. Arbetsgivaren blev då tvungen att hyra in en ordningsvakt från ett externt bolag. Åtgärden var kostsam och påverkade verksamhetens ekonomi negativt.

När åtal för brott väcktes mot den aktuella arbetstagaren, fem månader efter att förordnandet stängts av, innebar det att det blev tydligt att hans förordnande skulle vara avstängt åtminstone cirka tolv månader till. Först då skulle nämligen domen i brottmålet vinna laga kraft. Arbetsgivaren bedömde att han inte längre kunde arbeta kvar som expeditionsvakt till följd av hans oförmåga att utföra sina arbetsuppgifter. Det undersöktes om det var möjligt att göra en omplacering till en annan tjänst. Eftersom arbetstagaren inte hade tillräckliga kvalifikationer för de lediga anställningar som fanns var det dock inte möjligt. Arbetstagaren sades därför upp.

Arbetstagaren yrkade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras till följd av att den inte var sakligt grundad. Han menade att han fortfarande kunde utföra en stor del av sina arbetsuppgifter som expeditionsvakt till dess att det fattades ett slutligt beslut gällande ordningsvaktsförordnandet. Dessutom menade arbetstagaren att arbetsgivaren inte iakttagit tvåmånadersregeln och att det fanns möjlighet till omplacering till andra lediga tjänster.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att tvåmånadersregeln inte hindrar en arbetsgivare från att säga upp en arbetstagare till följd av omständigheter som denna känt till mer än två månader före underrättelsen om uppsägning i det fall som omständigheten varit av mer löpande karaktär. Med fortlöpande karaktär avses en omständighet som är ett bestående (perdurerande) tillstånd. Om en myndighet tillfälligt stänger av ett förordnande och det resulterar i oförmåga för arbetstagaren att utföra sitt arbete så utgör detta som regel ett fortlöpande förhållande. Arbetsgivaren kan då åberopa denna omständighet som grund för uppsägning på det sätt som skett i det aktuella fallet. Med andra ord utgjorde tvåmånadersregeln här inget hinder mot uppsägningen.  

Därefter prövade Arbetsdomstolen om övriga villkor som krävs för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad var uppfyllda. Det konstaterades, i likhet med vad arbetsgivaren framfört, att arbetstagaren inte hade tillräckliga kvalifikationer för de tjänster som var lediga hos arbetsgivaren. Därmed var omplacering inte möjligt. Det ansågs inte heller vara skäligt att arbetsgivaren skulle ha omfördelat arbetsuppgifterna bland expeditionsvakterna under oöverskådlig tid så att den berörda arbetstagaren kunde kvarstått i tjänst, trots sin nedsatta arbetsförmåga, fram till dess att slutligt beslut fattats gällande hans förordnande. Bland annat togs det hänsyn till arbetsgivarens intresse att kunna planera sin verksamhet och begränsa kostnaden för inhyrd personal. Utifrån en samlad bedömning ansåg Arbetsdomstolen därför att uppsägningen var sakligt grundad.

 

 

Uppsägning av arbetstagare med funktionsnedsättning var sakligt grundad och inte diskriminerande AD 2022 nr 34

En arbetstagare med multipel skleros (MS) har sagts upp eftersom arbetsgivaren ansåg att hon, på grund av sitt sjukdomstillstånd, saknade stadigvarande arbetsförmåga av betydelse för verksamheten. Arbetstagaren hävdade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras eftersom arbetsgivaren dels inte hade uppfyllt sitt rehabiliterings- och anpassningsansvar. Dels för att hon blivit diskriminerad på grund av sin funktionsnedsättning.
25 oktober 2022 Rättsfall

Högsta domstolen slår fast att användningen av NSAB 2015 utgör handelsbruk i speditions- och logistikbranschen

Högsta domstolen har genom dom den 28 juni 2022 i mål Ö 5481-21 (”Speditörpanten”) berört vad som krävs för att standardavtal ska anses utgöra handelsbruk i en viss bransch och särskilt bedömt huruvida standardavtalet NSAB kan betraktas som handelsbruk i speditions- och logistikbranschen.
23 augusti 2022 Rättsfall

Deltidsbrandmän har företrädesrätt till utökad tjänstgöringsgrad

Fyra brandmän i beredskap anmälde till sin arbetsgivare, ett räddningstjänstförbund, att de ville ha högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen. Trots att parterna var överens om att brandmännen hade tillräckliga kvalifikationer för en sådan anställning, anställde förbundet 16 heltidsbrandmän utan att erbjuda deltidsbrandmännen högre sysselsättningsgrad. Arbetsdomstolen fann att förbundet bröt mot bestämmelsen i anställningsskyddslagen genom att inte erbjuda deltidsbrandmännen någon av de lediga heltidsanställningarna.
1 juli 2022 Rättsfall