Nyhet

Rätten till skälig ersättning ur ett arbetsrättsligt och straffrättsligt perspektiv – särskilt om gränsdragningen mellan skälig ersättning och brottet människoexploatering

31 maj 2022 Fördjupning

Det är sedan tidigare vanligt förekommande att personer tar sig över landsgränser för att arbeta och studera. Det nu pågående kriget i Ukraina, men även andra pågående konflikter globalt, medför att många personer söker skydd i Sverige och vill ta sig in på den svenska arbetsmarknaden. Inte sällan befinner sig dock dessa personer i utsatta situationer, där risken för att utnyttjas väl ute på arbetsmarknad kan anses högre än vanligtvis. Att få skälig ersättning för sitt arbete kan betraktas som ett av de viktigaste arbetsvillkoren på arbetsmarknaden. I de fall där utsatta personer utnyttjas genom att inte erhålla skälig ersättning för utfört arbete kan arbetsgivaren drabbas av såväl arbetsrättsliga som straffrättsliga konsekvenser. I den här artikeln kommer vi, ur både ett arbetsrättsligt och straffrättsligt perspektiv, närmare behandla rätten för arbetstagare att få skälig ersättning för utfört arbete.

Rätten till skälig ersättning för utfört arbete: en överblick

Att få ersättning som är skälig i förhållande till det arbete som utförts kan tyckas vara en självklarhet. Det är dock inte ovanligt att arbetsgivare tar emot praktikanter som i utbyte mot att få en ny arbetslivserfarenhet och en inblick i den aktuella branschen, utför arbetsuppgifter åt arbetsgivaren utan ersättning. I sammanhanget är det viktigt att notera att obetalt arbete, som exempelvis utförs under en praktik, generellt endast kan godtas när arbetet arrangeras genom Arbetsförmedlingen eller inom ramen för en utbildning, såsom universitetsstudier. Gäller ingen av nyss nämnda förutsättningar finns anledning att som arbetsgivare fundera närmare på ett upplägg där arbete utförs utan att en rimlig ersättning erbjuds som kompensation för arbetet.

För arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal kan inledningsvis nämnas att det riskerar att strida mot kollektivavtalet om en arbetsgivare inte betalar ersättning för arbete som utförs av exempelvis en praktikant, förutsatt att det aktuella kollektivavtalet innehåller bestämmelser om lägsta löner. Huruvida rätt till skälig ersättning föreligger i ett sådant fall avgörs genom en bedömning av om den person som arbetsgivaren har valt att ta in på arbetsplatsen kan betraktas som en arbetstagare i civilrättslig mening. I huvudsak blir detta en fråga om personen har stått till arbetsgivarens förfogande för att utföra samma eller liknande arbete som utförs av andra anställda på arbetsplatsen - arbetsuppgifter som det relevanta kollektivavtalet därmed omfattar. När så är fallet ska skälig ersättning enligt kollektivavtalet utgå för det arbete som utförs.

I Sverige finns ingen lagstiftning om minimilöner. Av den anledningen går det att fråga sig om någon definitiv rätt till skälig ersättning föreligger när arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal. Här tyder Arbetsdomstolens uttalanden i avgörandet AD 1991 nr 26 på att det i varje fall föreligger en stark presumtion för att en person som i civilrättslig mening kan betraktas som en arbetstagare har rätt till en ersättning som står i proportion till det arbete som utförs, även när kollektivavtal saknas på arbetsplatsen. I målet hade arbetstagaren under en mycket lång tid utfört jordbruksarbete på en gård för ett äldre par i utbyte mot enbart kost och logi samt mindre kontanta summor, i förlitan på en överenskommelse om att arbetstagaren skulle få ärva gården efter makarnas bortgång. När det i makarnas inbördes testamente framgick att denna överenskommelse åsidosatts krävde arbetstagaren lön som stod i proportion till det arbete som utförts på gården under närmare sju års tid. Arbetsdomstolen uttalade i relation till ovan nämnda omständigheter att arbetstagare som utgångspunkt har rätt till skälig lön för sitt arbete, förutsatt att arbetsgivaren inte kan visa att något annat avtalats mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. För att undvika att betala ersättning i efterhand, ankommer det därmed på arbetsgivaren att visa att det faktiskt finns en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den som civilrättsligt kan betraktas som en arbetstagare att ersättning inte ska utgå för det arbete som utförts för arbetsgivarens räkning.

En naturlig fråga i sammanhanget är vad som ska anses vara en skälig ersättning - särskilt när en arbetstagare har mottagit någon form av ersättning för det arbete som utförts, men utan att ersättningen motsvarar vad som vanligtvis erbjuds andra anställda som utför samma typer av arbetsuppgifter. Arbetsdomstolens rättspraxis visar på att vägledning bör hämtas ur kollektivavtal för den relevanta branschen. Mot beaktande av ovan nämnda avgörande AD 1991 nr 26, bör vägledning hämtas ut kollektivavtal oavsett om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal eller inte.

Brottet människoexploatering

Att inte betala skälig ersättning för en arbetstagares utförda arbete kan även leda till straffrättsliga påföljder för arbetsgivaren. Sedan 2018 finns det föreskrivet straffansvar för brottet människoexploatering, något som kan ses som en förlängning av brottet människohandel. Medan det genom brottet människohandel är kriminaliserat att, exempelvis, rekrytera eller transportera en person i syfte att exploatera personen så kriminaliserar brottet människoexploatering själva exploateringen och den kränkning av personens frihet, frid och mänskliga värdighet som exploateringen innebär.

För brottet människoexploatering döms den som genom olaga tvång, vilseledande eller utnyttjande av någons beroendeställning, skyddslöshet eller svåra situation exploaterar en person i tvångsarbete, tiggeri eller arbete under uppenbart orimliga villkor. Att exploatera någon innebär att man otillbörligt använder personen. För straffansvar krävs det inte att offret saknat något annat verkligt eller godtagbart alternativ än att underkasta sig exploateringen. Det innebär att arbetsgivaren kan bli straffrättsligt ansvarig även i fall där arbetstagaren utfört frivilligt arbete men där arbetet skett under uppenbart orimliga villkor. En arbetsgivare som tillämpar orimliga arbetsvillkor för en person som befinner sig på flykt och söker arbete i Sverige, kan göra sig skyldig till människoexploatering. Om flyktingens uppehållstillstånd är villkorat av att denne har ett arbete i Sverige, kan arbetsgivaren också göra sig skyldig till utnyttjade av personens beroendeställning.

Vad som utgör uppenbart orimliga arbetsvillkor är inte helt klarlagt utan ledning måste hämtas från vad som arbetsrättsligt skulle kunna utgöra uppenbart orimliga arbetsvillkor. Att inte betala skälig ersättning för utfört arbete talar för att arbete har skett under uppenbart orimliga arbetsvillkor. Trots att Sverige inte har någon lagstadgad minimilön kan ersättning ändå betraktas som oskäligt låg om ersättningen väsentligen understiger den minimilön som följer av ett tillämpligt kollektivavtal eller annars betraktas som oskäligt med hänvisning till Arbetsdomstolens uttalanden. Andra faktorer som kan ligga till grund för straffansvar är att arbetstagaren har behövt arbeta orimligt långa arbetsdagar eller blivit utsatt för allvarliga säkerhetsrisker i sitt arbete. 

Det är med ledning av vad som anses acceptabelt på den svenska arbetsmarknaden som straffansvaret för brottet människoexploatering sätts. Genom införandet av brottet kan skyddet för arbetstagare i särskilt utsatta situationer därmed anses ha stärkts, eftersom brottet kan anses utgöra en straffrättslig minimigräns för vilka arbetsvillkor som samhället tolererar.

HD:s bedömning av brottet människoexploatering med vägledning från arbetsrätten

Tidigare i år meddelades den första domen där människoexploateringsbrottet prövades av Högsta domstolen (Mål B 1770-21, 15 februari 2022). Målet gällde en man och en kvinna som tillsammans flyttat till Sverige från Bangladesh då kvinnan hade beviljats tillfälligt uppehållstillstånd för studier. I samband med att paret besökt en restaurang erbjöds de bostad, mat och 100 kronor i timmen för att utföra arbete åt restaurangens ägare. Då paret hade det svårt att hitta en bostad i Sverige accepterade de erbjudandet. Förutom mat och bostad fick paret emellertid inte någon annan ersättning från restaurangägaren, som aldrig hade haft för avsikt att betala ut den timlön på 100 kronor som utlovats. Kvinnan arbetade totalt 47 timmar på restaurangen under drygt två veckors tid, medan mannen arbetade närmare 480 timmar under en och en halv månad åt restaurangägaren.

HD fann inledningsvis att restaurangägaren vilselett paret genom att inte betala den ersättning som hade utlovats. Domstolen konstaterade dessutom att restaurangägaren hade utnyttjat parets svåra situation som nyanlända och bostadslösa i Sverige. Vad gällde de villkor som paret arbetat under konstaterade HD därefter att makarna, som enbart fått ersättning genom kost och bostad, hade erhållit en timlön som kunde värderas till 56 respektive 19 kronor i timmen. Med vägledning i kollektivavtal från restaurangbranschen bedömde HD att ersättningen utgjorde ett sådant uppenbart orimligt arbetsvillkor i den mening som avses i människoexploateringsbrottet. Mot beaktande av arbetstidslagen fick dessutom mannen, som arbetat i genomsnitt 69 timmar i veckan under sin tid på restaurangen, anses ha arbetat under uppenbart orimliga arbetsvillkor även i förhållande till vad som kan anses vara godtagbara arbetstidsförhållanden.

Slutligen konstaterade HD att restaurangägaren genom sitt agerande – som i huvudsak syftade till att främja den egna verksamheten – fick ansetts ha exploaterat paret på ett sådant sätt som omfattas av människoexploateringsbrottet. Därmed dömdes restaurangägaren för två fall av människoexploatering till villkorlig dom. Eftersom Högsta domstolens avgörande har prejudicerande verkan, ger målet betydelsefull vägledning för hur människoexploateringsbrottet ska tolkas och tillämpas i framtida fall där brottet aktualiseras.

Sammanfattning

Att arbeta utan skälig ersättning kan vara otillåtet både ur ett arbetsrättsligt och straffrättsligt perspektiv. Däremot råder det inget absolut förbud mot att sysselsätta oavlönade praktikanter. Oavlönad praktik är tillåtet förutsatt att det arrangeras av Arbetsförmedlingen eller sker inom ramen för en utbildning. Avgörande för om arbete som utförts utan skälig ersättning kan betraktas som tillåtet eller inte bygger på om den som utfört arbetet har stått till arbetsgivarens förfogande för att utföra samma eller liknande arbetsuppgifter som resterande anställda på arbetsplatsen och därmed kan betraktas som en arbetstagare ur ett civilrättsligt perspektiv. Om en person har utfört arbete som andra arbetstagare på arbetsplatsen avlönas för, och detta inte har skett inom ramen för utbildning, har personen rätt till skälig ersättning i enlighet med den minimilön som framgår av tillämpligt kollektivavtal. Vägledning gällande vad som kan anses vara skälig ersättning kan hittas i kollektivavtal för den relevanta branschen, även när kollektivavtal inte finns på arbetsplatsen.

Sedan 2018 finns det en straffrättslig minimigräns för när avsaknad av skälig ersättning för utfört arbete kan utgöra ett starkt skäl för att en person blivit utsatt för brott. I de fall där en arbetsgivare utnyttjat en persons beroendeställning, exempelvis genom att exploatera personen i arbete med oskäligt låg ersättning, kan arbetsgivaren dömas för brottet människoexploatering. Genom HD:s avgörande från 2022 kan avsaknad av skälig ersättning för utfört arbete, utgöra en indikation på att människoexploatering förekommit.

Genom artikeln vill vi belysa den rättsutveckling som skett i fråga om när en arbetsgivare måste betala skälig ersättning för utfört arbete och vilka risker som finns när så inte sker. Även om risken för att ett bolag ska bli straffrättsligt ansvarig får betraktas som relativt låg, utgör brottet ett tydligt ställningstagande från lagstiftaren avseende vad som accepteras på den svenska arbetsmarknaden och vilka konsekvenser oacceptabla villkor kan få – både arbetsrättsligt och straffrättsligt.

 

 

 

Förändring i lagen om anställningsskydd och andra arbetsrättsliga lagar

De senaste åren har modernisering och reformering av svensk arbetsrätt varit ständigt aktuella ämnen i den politiska debatten. Tidigare i år presenterades proposition 2021/22:176 vid namn ”Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden”. I propositionen, som bygger på en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter, föreslås lagändringar i totalt 21 arbetsrättsliga lagar. Den 8 juni 2022 röstade riksdagen igenom förslaget som kommer innebära stora förändringar för svensk arbetsrätt. Majoriteten av de föreslagna ändringarna träder i kraft den 30 juni 2022 och tillämpas första gången den 1 oktober 2022. I denna fördjupningsartikel kommer vi att redogöra för de viktigaste förändringarna i lag (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) och lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.
1 juli 2022 Fördjupning

Vad finns det för möjligheter för arbetsgivare att säga upp personal i samband med en verksamhetsövergång?

Utgångspunkten inom svensk arbetsrätt är att arbetsgivare har en vidsträckt rätt att bestämma över sin verksamhet och kontrollera det arbete som ska utföras. Detta inkluderar bland annat att leda arbetet på arbets-platsen och möjligheterna att omplacera eller säga upp personal. Denna arbetsledningsrätt begränsas av ett flertal omständigheter som måste beaktas innan sådana beslut fattas. Bland annat måste det vid uppsägning av anställda föreligga saklig grund enligt 7 § Lag (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”), och i vissa situationer har arbetsgivare en skyldighet att förhandla med fackliga organisationer enligt reglerna i Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (”MBL”).
17 mars 2022 Fördjupning

När är omplaceringen i själva verket ett beslut om uppsägning eller avsked? – Den anställdes arbetsskyldighet som den yttersta gränsen för arbetsgivarens omplaceringsrätt.

En arbetsgivare har som utgångspunkt en vidsträckt rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen. Detta innefattar bland annat en befogenhet för arbetsgivaren att omplacera anställda när arbetsgivaren anser att det är fördelaktigt för verksamheten. När en omplaceringsåtgärd innebär en ingripande förändring i anställningen kan dock åtgärden vara att likställa med ett beslut om uppsägning eller avsked, vilket i sin tur aktualiserar flera betydelsefulla anställningsskyddsregler. Frågan aktualiserades i AD 2021 nr 57 som redogjorts för i detta nyhetsbrev. En arbetsgivare bör därför vara medveten om de yttersta gränserna för dennes omplaceringsbefogenheter – och när gränsen kan anses vara passerad.
17 december 2021 Fördjupning