Nyhet

Gränsdragningen mellan tjänstemän och arbetare AD 2022 nr 23

30 november 2022 Rättsfall

Inom svensk lagstiftning delas inte arbetstagare in i kategorier av arbetare och tjänstemän. Det är arbetsmarknadens parter som genom kollektivavtal delar in och reglerar kategorierna av arbetstagare. I förevarande dom fick Arbetsdomstolen bedöma huruvida en grupp arbetstagare, ”säkerhetsexperter”, skulle omfattas av arbetaravtalet eller tjänstemannaavtalet. Domen ger vägledning i bedömningen av gränsdragningsproblematiken mellan tjänstemän och arbetare.

Vinges kommentar

Utgångspunkten i svensk arbetsrätt är att kollektivavtalsparterna bestämmer kollektivavtalets tillämpningsområde. Med andra ord är det arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna som träffar gränsdragningsöverenskommelser för att avgöra vilken organisation som ska reglera kollektivavtal för en viss typ av arbetstagare och för visst typ av arbete.

Begreppet ”arbetare” hänför sig vanligtvis till arbetstagare som utför manuellt arbete och vars yrke hör hemma i ett LO-förbunds kollektivavtalsområde, medan ”tjänstemän” ofta innehar en akademisk utbildning och organiseras fackligt av TCO- och Sacoförbunden samt Ledarna. Eftersom det är arbetsmarknadens partner som bestämmer kollektivavtalens tillämpningsområde är det dessa som har haft inflytande över begreppen. Det har därmed funnits en ovilja hos Arbetsdomstolen att fastställa definitioner av begreppen, i stället har domstolen förklarat att begreppen ska fastställas från fall till fall.

På grund av den hastiga tekniska utvecklingen i samhället förskjuts dock gränsdragningen mellan arbetare och tjänstemän. Som exempel skulle gemene person antagligen hänföra yrket ”svetstekniker” till den kategori av arbetstagare som utgör arbetare, men numera kan även någon som utvecklar robotar anses vara ”svetstekniker”. Den ökade datoriseringen och förändringar i arbetsorganisationen leder till att arbetsuppgifterna blir alltmer lika varandra. Det kan därmed finnas en strategisk anledning till att Arbetsdomstolen inte har velat definiera begreppen.

I förevarande fall konstaterade Arbetsdomstolen att arbetstagarna, ”säkerhetsexperterna”, hänfördes till kategorin tjänstemän. Detta trots att arbetstagarnas arbetsuppgifter till en tredjedel bestod av installering och montering av larm. Arbetsdomstolens uttalanden har betydelse för att få klarhet vid framtida gränsdragning mellan arbetare och tjänstemän.

Bakgrund

Ett företag som säljer och installerar hemlarm hos privatpersoner hade tecknat kollektivavtal, larm- och säkerhetstekniksavtalet (arbetaravtalet), med Svenska Elektrikerförbundet (förbundet) och var samtidigt bundet av kollektivavtalet tjänstemannaavtalet Säkerhetsföretagen (tjänstemannaavtalet), med Unionen. Vid företaget arbetade ungefär tio anställda som förbundet kallade för larmtekniker, men som enligt företaget var säkerhetsexperter. Förbundet ansåg att arbetstagarna var arbetare och att företaget var skyldigt att tillämpa arbetaravtalet på de anställda. Företaget menade dock att arbetstagarna var tjänstemän och att tjänstemannaavtalet skulle tillämpas. Tvisten avsåg således vilket av de två kollektivavtal som företaget var bundet av och ytterst om de anställda skulle anses vara tjänstemän eller arbetare.

Arbetsdomstolens bedömning

Inledningsvis konstaterade Arbetsdomstolen att frågan om anställda omfattas av arbetaravtalet eller tjänstemannaavtalet avgörs som utgångspunkt genom tolkning av avtalet utifrån parternas gemensamma överenskommelse eller förutsättningar vid ingåendet av avtalet. I förevarande fall kunde domstolen inte fastställa någon gemensam överenskommelse eller förutsättning vid tolkning av arbetaravtalet. Domstolen konstaterade att en annan utgångspunkt är att pröva om avtalen överlappar, det vill säga om en anställd som omfattas av arbetaravtalet kan omfattas av tjänstemannaavtalet och vice versa. I förevarande fall var parterna ense om att det inte förelåg någon överlappning mellan kollektivavtalen.

Vidare förklarade domstolen att som en tredje utgångspunkt ska tillämpningsområdet för avtalen fastställas objektivt, vilket innebär att en arbetsgivare inte kan välja vilket av avtalen som ska tillämpas för en viss grupp av arbetstagare. Enligt domstolen ska denna bedömning göras i förhållande till de arbetsuppgifter som de anställda har. Bedömningen görs med utgångspunkt i två olika metoder. Den första metoden tillämpas när situationen är sådan att arbetet har utvecklats från arbete som typiskt sett hör under ena avtalet och innebär att avtalstillhörigheten bör bestå till dess frågan blir reglerad genom en överenskommelse. Den andra metoden tillämpas när situationen inte är sådan att arbetet har utvecklats från arbete som typiskt sett hör under det ena avtalet. I dessa fall måste man ställa frågan om arbetsuppgifterna är tjänstemannabetonade eller till större del faller in under arbetaravtalet. Gemensamt för metoderna är att en bedömning måste göras av arbetsuppgifterna för att avgöra om uppgifterna hänförs till det ena eller andra avtalet.

Eftersom arbetstagarnas arbetsuppgifter inte utvecklats från arbete som typiskt sett hör under det ena avtalet var Arbetsdomstolen hänvisad till att avgöra tvisten utifrån den andra metoden. För att avgöra frågan behövde Arbetsdomstolen beakta de anställdas arbetsuppgifter, hjälpmedel, krav på utbildning och syftet med arbetsuppgifterna.

I utredningen framkom det att arbetsuppgifterna bestod av montering och installation av larm (uppkopplingar), men även säkerhetskonsultation, avtalsskrivande och utbildning (kundärenden). Enligt domstolen utgjorde uppkopplingarna sådana arbetsuppgifter som typiskt sett hänför sig till arbetaravtal, medan kundärenden utgör tjänstemannauppgifter. Det kunde konstateras att en större del av arbetstiden ägnades åt kundärenden. Domstolen förklarade dock att fördelningen av arbetstid inte är ensamt avgörande för bedömningen, utan att syftet med arbetsuppgifterna måste beaktas. Det klargjordes att syftet med såväl uppkoppling som kundärenden var att öka försäljningen av bolagets produkter, vilket enligt domstolen var ett syfte som relaterar till tjänstemannauppgifter.

Mot bakgrund av att arbetstagarna ägnade en större del av arbetstiden åt tjänstemannauppgifter och att det huvudsakliga syftet var att öka bolagets försäljning fann domstolen att arbetsuppgifterna huvudsakligen var tjänstemannabetonade. Arbetsgivaren var därför inte skyldig att tillämpa arbetaravtalet.

Relaterade nyheter

Foodora-bud – anställd eller bemanningsanställd? AD 2022 nr 45

Rättsfallet handlar om huruvida ett mopedbud som utförde arbete för Foodora och tidigare haft en visstidsanställning hos budföretaget, ska anses som anställd hos Foodora eller behovsanställd hos ett bemanningsföretag och därmed uthyrd till Foodora. Arbetsdomstolen ansåg att mopedbudet inte var anställd av Foodora utan av ett bolag, Pay Salary, som Arbetsdomstolen betraktar som ett bemanningsbolag.
30 november 2022 Rättsfall

Uppsägning av arbetstagare med funktionsnedsättning var sakligt grundad och inte diskriminerande AD 2022 nr 34

En arbetstagare med multipel skleros (MS) har sagts upp eftersom arbetsgivaren ansåg att hon, på grund av sitt sjukdomstillstånd, saknade stadigvarande arbetsförmåga av betydelse för verksamheten. Arbetstagaren hävdade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras eftersom arbetsgivaren dels inte hade uppfyllt sitt rehabiliterings- och anpassningsansvar. Dels för att hon blivit diskriminerad på grund av sin funktionsnedsättning.
25 oktober 2022 Rättsfall

Tvåmånadersregelns tillämplighet vid uppsägning av tillsvidareanställd expeditionsvakt p.g.a. perdurerande förhållanden AD 2022 nr 35

En expeditionsvakt, vars anställning var beroende av att han hade ett förordnande som ordningsvakt, arbetade i en domstol. Efter att arbetstagaren misstänkts för brott stängdes hans förordnande tillfälligt av. Till följd av detta kunde han inte längre utföra vissa arbetsuppgifter, så som arbete med säkerhetskontroll och ordningshållande. Han fick istället tillfälligt andra arbetsuppgifter. Efter att åtal väckts mot arbetstagaren sades han upp av personliga skäl. Arbetsgivaren motiverade uppsägningen med att när åtal väcktes så stod det klart att beslutet om avstängningen av ordningsvaktsförordnandet skulle bestå under en lång tid framöver. Eftersom förordnande som ordningsvakt är en förutsättning för att vara expeditionsvakt ansågs arbetstagaren ha bristande förmåga att utföra sitt arbete. Därmed förelåg det saklig grund för uppsägning.
25 oktober 2022 Rättsfall