Nyhet

Avskedande av anställd med funktionsnedsättning ogiltigförklarades AD 2022 nr 15

31 maj 2022 Rättsfall

En manlig arbetstagare med en medfödd funktionsnedsättning avskedades från sin anställning hos Samhall till följd av olämpligt agerande gentemot kvinnliga kollegor. Samhalls arbetstagare är anställda i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning, och omfattas därför inte av LAS. Anställningarna regleras dock av kollektivavtal, enligt vilket ett avskedande som inte omfattas av anställningsskyddslagen ogiltigförklaras om skälen för avskedandet inte hade räckt till för att anses utgöra en giltig uppsägning. Arbetsdomstolen (AD) kom fram till att avskedandet var ogiltigt med beaktande av det speciella uppdrag Samhall har med sin verksamhet.

Vinges kommentar

Detta avgörande är särskilt intressant eftersom AD når slutsatsen att det inte funnits laga skäl att skilja arbetstagaren från sin anställning med beaktande av Samhalls uppdrag som arbetsgivare. AD hänför sig i sitt avgörande till att Samhall uttryckligen ska skapa meningsfulla och utvecklande arbeten åt just personer med funktionsnedsättning, samt lade även viss vikt vid hur interna riktlinjerna hade formulerats avseende hur arbetstagarnas beteende kan uppfattas av andra. Dessa omständigheter fick en avgörande betydelse för bedömningen att avskedandet ansågs vara ogiltig. Jämfört med andra arbetsgivare ålades Samhall alltså, enligt ADs mening, utökade skyldigheter att vidta åtgärder för att komma till rätta med brister i arbetstagarnas ageranden som har samband med deras funktionsnedsättning. Med andra ord, karaktären av Samhalls verksamhet och uppdraget med att anställa personer med funktionsnedsättningar, påverkade i sin tur arbetsgivarens ansvar i hur aktivt de ansågs behöva agera och tillrättavisa anställda innan dess att ett skiljande från anställningen kunde ses som giltigt.

Avgörandets tillämplighet för andra verksamheter än den som bedrivs hos Samhall är svår att bedöma. Sannolikt är tillämplighetsområdet relativt snävt med tanke på det speciella uppdrag som Samhall får anses ha i sammanhanget. Dock visar avgörandet att arbetsgivarens karaktär, eller det särskilda uppdrag som vissa arbetsgivare kan anses ha, kan få en inverkan vid en bedömning av giltigheten av en uppsägning eller ett avsked. Utöver detta ska omnämnas att det även fanns två skiljaktiga meningar, där två av domstolens ledamöter ansåg att det fanns laga skäl för avsked. Att domstolens ledamöter var oeniga visar hur svårbedömda dessa fall kan vara.

Bakgrund

En man som hade varit anställd hos Samhall sedan år 1998 avskedades under år 2021 efter att det hade kommit till Samhalls kännedom att mannen hade agerat olämpligt mot ett flertal kvinnliga kollegor. Mannen var döv sedan födseln, och kommunicerade därför genom teckenspråk. Utredningen visade att mannen, med anledning av sin funktionsnedsättning, även hade vissa kognitiva nedsättningar och kunde bl.a. ha svårt att förstå innebörden och vikten av ord.

Inledningsvis fick Samhall reda på att mannen hade agerat olämpligt mot en kvinnlig kollega, kvinnan R, som hade upplevt mannens närmanden som påträngande. Hon anmälde därför detta till arbetsgivaren. Sedermera kom det fram att mannen hade agerat på liknande sätt mot ytterligare tre andra kvinnliga kollegor. Mannens agerande hade bl.a. bestått i att han ställde olämpliga frågor till kvinnorna samt gjorde diverse opassande gester och fysiska närmanden. Mannen ska exempelvis frågat en av kvinnorna om hennes underkläder. Mannen hade även i förhållande till R vid upprepade tillfällen kontaktat henne via chattappen Messenger, och bl.a. frågat om R kunde filma sig själv när hon tränade. Beteendet fortsatte trots att R avvisade mannen, och slutligen resulterade detta i att mannen skickade hotfulla meddelanden, exempelvis med formuleringen ”du är konstig i huvudet jag gärne möte din fästman ok jag önskar ni är död fint att säga så”.

Tvisten rörde i första hand huruvida Samhall haft laga skäl för att avskeda arbetstagaren eller om det i vart fall funnits saklig grund för uppsägning. Utöver detta fick AD även anledning att bedöma vissa ytterligare frågor, dels vilka omständigheter som fick åberopas av arbetsgivaren, dels om skadestånd med anledning av kollektivavtalsbrott skulle utgå. I detta referat fokuserar vi på frågan om laga skäl för avsked, och lämnar övriga frågor utan ytterligare kommentar.

Arbetsdomstolens bedömning

Den aktuella anställningen omfattade alltså inte av LAS, utan föll istället under ett kollektivavtal vilket innefattade reglering kring villkoren för anvisade arbetare som avskedas eller sägs upp av personliga skäl, och en möjlighet att ogiltigförklara en sådan handling från arbetsgivaren. AD konstaterar inledningsvis att ledning för vad som ska utgöra laga skäl för avskedande och saklig grund för uppsägning ändå kan hämtas från anställningsskyddslagen.

AD redogör för att mannen utöver att vara hörselskadad även har andra svårigheter med att uttrycka sig i skrift och förstå den faktiska innebörden och vikten av ord. Utifrån läkarutlåtanden under utredningen framkom att den typen av svårigheter är normalt förekommande för personer som har haft teckenspråk som förstaspråk.

AD konstaterar först att mannens agerande gentemot de tre kvinnorna, vars historier kom till arbetsgivarens kännedom först efter att R redogjort för sin historia till Samhall, varit påträngande och ovälkommet och att särskilt en av kvinnorna upplevt obehag med anledning av mannens agerande. Det hade visserligen kommit fram att mannen i förhållande till dessa kvinnor inte fortsatt sitt agerande efter det att de avisat honom, men AD konstaterade trots det att agerandet utan tvivel var sådant att det funnits skäl för arbetsgivaren att ingripa mot det, samt att det skulle ha kunnat utgjort skäl för att skilja honom från anställningen om agerandet hade fortsatt.

Vidare konstaterar AD att mannens agerande även mot kvinnan R varit påträngande och ovälkommet, både vad avser de fysiska mötena och hans upprepade kontakter utanför kontoret via en Messenger-chatt. AD konstaterar att mannen vid upprepade tillfällen fortsatt skriva till kvinnan trots att hon markerat för honom att hon inte ville ha kontakt med mannen, samt att meddelanden slutligen gav uttryck för en påtaglig aggressivitet. Däremot ansåg AD att formuleringen ”jag önskar ni är död” i sammanhanget inte skulle uppfattas som att verkligt hot mot R:s eller hennes familjs säkerhet, men att det utgjort en allvarlig kränkning av hennes önskan att få vara ifred. Detta agerande ansågs oacceptabelt och något som inte ska behöva tolereras i ett anställningsförhållande.

AD tog fasta på att Samhalls uppgift är att skapa meningsfulla och utvecklande arbeten åt personer med funktionsnedsättning som på grund av nedsatt arbetsförmåga anvisats arbete hos bolaget, och att det därför kan ställas större krav på Samhall än på andra arbetsgivare när det gäller att vidta åtgärder för att komma tillrätta med brister i anvisade arbetstagares ageranden som har samband med deras funktionsnedsättning. Samhalls egna riktlinjer tydliggör dessutom att bolaget är medvetna om att arbetstagarnas funktionsnedsättningar kan leda till ageranden som av andra uppfattas som kränkande, och att detta i första hand ska hanteras genom aktiva åtgärder på arbetsplatsen.

Med stöd i vad som framkommit under utredningen och framförallt läkarutlåtanden som visar på att folk som är döva kan ha svårigheter utöver det språkliga som även påverkar beteendet hos personen, konstaterade AD att det är i hög grad sannolikt att mannens agerande har haft samband med den funktionsnedsättning han har, och legat till grund för att han anvisats arbete på just Samhall. Detta påverkade sannolikt hans förmåga att förstå hur hans agerande uppfattades av andra och han har varit i behov av vägledning för att kunna begripa detta. Mot denna bakgrund bedömde AD därför att avskedandet saknat laga skäl och att Samhall istället borde ha angripit situationen via andra åtgärder för att komma till rätta med problemen.

 

 

Gränsdragningen mellan tjänstemän och arbetare AD 2022 nr 23

Inom svensk lagstiftning delas inte arbetstagare in i kategorier av arbetare och tjänstemän. Det är arbetsmarknadens parter som genom kollektivavtal delar in och reglerar kategorierna av arbetstagare. I förevarande dom fick Arbetsdomstolen bedöma huruvida en grupp arbetstagare, ”säkerhetsexperter”, skulle omfattas av arbetaravtalet eller tjänstemannaavtalet. Domen ger vägledning i bedömningen av gränsdragningsproblematiken mellan tjänstemän och arbetare.
30 november 2022 Rättsfall

Foodora-bud – anställd eller bemanningsanställd? AD 2022 nr 45

Rättsfallet handlar om huruvida ett mopedbud som utförde arbete för Foodora och tidigare haft en visstidsanställning hos budföretaget, ska anses som anställd hos Foodora eller behovsanställd hos ett bemanningsföretag och därmed uthyrd till Foodora. Arbetsdomstolen ansåg att mopedbudet inte var anställd av Foodora utan av ett bolag, Pay Salary, som Arbetsdomstolen betraktar som ett bemanningsbolag.
30 november 2022 Rättsfall

Uppsägning av arbetstagare med funktionsnedsättning var sakligt grundad och inte diskriminerande AD 2022 nr 34

En arbetstagare med multipel skleros (MS) har sagts upp eftersom arbetsgivaren ansåg att hon, på grund av sitt sjukdomstillstånd, saknade stadigvarande arbetsförmåga av betydelse för verksamheten. Arbetstagaren hävdade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras eftersom arbetsgivaren dels inte hade uppfyllt sitt rehabiliterings- och anpassningsansvar. Dels för att hon blivit diskriminerad på grund av sin funktionsnedsättning.
25 oktober 2022 Rättsfall