En polis blev uppsagd från sin tjänst efter att hans arbetskapacitet hade minskat avsevärt och då han inte längre kunde utföra arbetsuppgifter av relevans för sin arbetsgivare, Polismyndigheten. Denna försämring i arbetsförmåga berodde på att polismannen hade drabbats av en stroke. Polisförbundet väckte talan i Arbetsdomstolen och begärde skadestånd och diskrimineringsersättning för sin medlems räkning. Förbundet hävdade att Polismyndigheten hade brustit i sitt ansvar att anpassa arbetsförhållandena, omplacera och erbjuda rehabilitering, samt att medlemmen hade blivit diskriminerad genom att bli uppsagd utan saklig grund (enligt tidigare lydelsen i lagen om anställningsskydd) och utan att arbetsgivaren hade vidtagit rimliga åtgärder för att anpassa arbetsplatsen. Arbetsdomstolen kom fram till att uppsägningen var sakligt grundad och att Polismyndigheten inte hade överträtt diskrimineringslagstiftningen genom att säga upp polismannen. Polisförbundets talan skulle därmed avslås.
Arbetsgivaren har ett omfattande ansvar för att anpassa arbetsförhållandena och erbjuda rehabilitering till arbetstagare som drabbas av skador eller sjukdomar som påverkar deras arbetskapacitet. Det aktuella rättsfallet belyser omfattningen av detta ansvar och illustrerar att en uppsägning kan vara berättigad i de fall där arbetstagarens arbetsförmåga är så väsentligt nedsatt att personen inte längre kan utföra arbetsuppgifter som är av betydelse för arbetsgivaren.
Målet har sin utgångspunkt i en händelse från 2009 då en polisman drabbades av en stroke, vilket fick betydande konsekvenser för hans förmåga att utföra sitt arbete. Efter att ha varit sjukskriven under en längre period, återvände han till sin tjänst vid Polismyndigheten 2013. Där tilldelades han anpassade arbetsuppgifter vilket fortgick fram till år 2019. Under detta år vidtogs ytterligare insatser för att bedöma polismannens arbetskapacitet, inklusive arbetsförmågebedömning och arbetsträning. Dessa åtgärder syftade till att klarlägga hans möjligheter att fortsätta sitt yrkesverksamma liv.
I juni 2022 fattade Polismyndigheten beslutet att avsluta polismannens anställning. Beslutet motiverades med att polismannen ansågs ha en stadigvarande nedsatt arbetsförmåga som inte längre kunde tillgodose arbetsgivarens behov. Denna uppsägning ledde till att Polisförbundet agerade genom att väcka talan mot Polismyndigheten i Arbetsdomstolen. Förbundets yrkande innefattade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras. Vidare ansåg förbundet att den uppsagde polismannen borde tillerkännas ekonomisk kompensation i form av skadestånd samt ersättning för den diskriminering han utsatts för i samband med uppsägningen.
Arbetsdomstolen inledde med att fastslå att en varaktig försämring av en arbetstagares arbetskapacitet på grund av sjukdom eller skada generellt inte betraktas som en giltig grund för uppsägning. Vidare poängterade Arbetsdomstolen arbetsgivarens långtgående ansvar enligt arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken att proaktivt engagera sig i processen att anpassa arbetsförhållandena för arbetstagaren. Detta innebär att arbetsgivaren har en förpliktelse att noggrant utforska alla alternativ för rehabilitering, anpassning av arbetsuppgifter och möjligheten till omplacering innan man överväger mer drastiska åtgärder såsom uppsägning.
I de fall där det finns osäkerhet kring om arbetsgivaren har uppfyllt dessa förpliktelser, kommer detta att tolkas till arbetsgivarens nackdel. Genom sina uttalanden framhäver Arbetsdomstolen arbetsgivarens omfattande skyldigheter när det gäller uppsägningar som är relaterade till sjukdom eller skada. Trots detta kan det finnas skäl för uppsägning, om det är tydligt att arbetstagarens arbetsförmåga är så pass reducerad att vederbörande inte längre kan utföra några arbetsuppgifter som är av betydelse för arbetsgivaren.
Sammanfattningsvis betonade Arbetsdomstolen vikten av att arbetsgivaren tar ett aktivt och grundligt ansvar i att utforska alla möjliga alternativ för att stödja arbetstagaren innan uppsägning på grund av sjukdom eller skada kan anses vara berättigad.
Arbetsdomstolen gick sedan vidare och förklarade att diskrimineringslagen fastslår att det är förbjudet att diskriminera en arbetstagare som har en funktionsnedsättning genom bl.a. direkt diskriminering och bristande tillgänglighet.
Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med bl.a. funktionsnedsättning. För att diskriminering som har samband med funktionsnedsättning ska anses föreligga, är utgångspunkten att det ska föreligga en jämförbar situation. En arbetstagare, som på grund av funktionsnedsättning inte kan utföra de väsentligaste arbetsuppgifterna, anses inte vara i en jämförbar situation.
Bristande tillgänglighet innebär att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att en verksamhet inte genomför skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. En arbetsgivares uppsägning av en arbetstagare på grund av funktionsnedsättning kan utgöra diskriminering om situationen hade kunnat förbättras genom åtgärder som arbetsgivaren rimligen kunde ha vidtagit. Det finns dock situationer där arbetsgivaren inte anses diskriminera, nämligen när funktionsnedsättningen innebär en väsentlig minskning av arbetsförmågan som inte kan avhjälpas med skäliga anpassningar.
Det är arbetsgivarens ansvar att identifiera och genomföra nödvändiga anpassningar för att möjliggöra för arbetstagaren att utföra sitt arbete. Dessa anpassningar kan innefatta tillhandahållande av specialutrustning eller annan anpassning av arbetsplatsen. Vid bedömningen av vilka åtgärder som är skäliga att vidta måste arbetsgivaren ta hänsyn till de specifika omständigheterna i varje enskilt fall. Det är inte rimligt att kräva åtgärder som skulle innebära omfattande konsekvenser för verksamheten.
Sammanfattningsvis är det viktigt att arbetsgivaren noggrant överväger och vidtar åtgärder för att underlätta för arbetstagare med funktionsnedsättningar, samtidigt som finns gränser för vilka anpassningar som kan anses skäliga.
Arbetsdomstolen fastställde att det fanns saklig grund för den aktuella uppsägningen av polismannen. Denna bedömning baserades på att polismannens arbetskapacitet hade minskat på ett varaktigt och betydande sätt, vilket innebar att han inte längre hade förmågan att utföra arbetsuppgifter av betydelse för Polismyndighetens verksamhet. Arbetsdomstolen tog hänsyn till den medicinska utredningen, polismannens egna vittnesmål samt Polismyndighetens utvärdering i sitt beslut. Vidare gjorde Arbetsdomstolen bedömningen att Polismyndigheten hade uppfyllt sitt ansvar gällande rehabilitering och anpassning av arbetsplatsen. Myndigheten hade genomfört flera åtgärder för att underlätta polismannens återinträde i arbetslivet, inklusive arbetsträning, anpassning av arbetsuppgifter och arbetsprövning. Arbetsdomstolen konstaterade också att Polismyndigheten hade levt upp till sin skyldighet att omplacera polismannen genom att noggrant undersöka och överväga alternativa lämpliga arbetsuppgifter inom organisationen, utan att hitta någon passande position.
Slutligen avvisade Arbetsdomstolen påståendet om diskriminering enligt diskrimineringslagen, eftersom Polisförbundet inte hade kunnat påvisa att polismannen hade blivit sämre behandlad än andra arbetstagare i liknande situationer på grund av sin funktionsnedsättning. På grundval av dessa omständigheter avslogs Polisförbundets yrkanden.
För den som vill ta del av rättsfallet i ett annat format har vi diskuterat detta vidare i vår podcast, Arbetsrättspodden avsnitt 85.
