Konkurrensklausuler i korthet – vad arbetsgivare bör veta

Konkurrerande verksamhet under anställningen

Alla arbetstagare har en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare under hela anställningstiden. Det följer av allmänna arbetsrättsliga principer. Lojalitetsplikten gäller oavsett om den framgår av det individuella anställningsavtalet och innebär bland annat ett förbud mot att missbruka företagshemligheter, arbeta för en konkurrent eller driva konkurrerande verksamhet, eller verka för att kunder eller anställda lämnar bolaget (om detta påverkar bolaget negativt). Förbudet omfattar även förberedelser för att påbörja konkurrerande verksamhet under anställningen.  

Konkurrerande verksamhet efter anställningen

Åtaganden som förbjuder eller begränsar en arbetstagares möjlighet att efter sin anställning vara anställd i eller bedriva verksamhet som konkurrerar med den tidigare arbetsgivarens (s.k. konkurrensklausuler) kan vara giltiga enligt svensk rätt. Det krävs dock att sådana åtaganden regleras i ett uttryckligt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. En förutsättning för att avtala om en konkurrensklausul är att arbetstagaren under sin anställning får del av företagshemligheter om arbetsgivarens verksamhet. Vidare ska det finnas en risk för att arbetsgivaren skulle drabbas av skada i konkurrenshänseende om dessa företagshemligheter skulle användas i konkurrerande verksamhet. Arbetstagaren måste också ha kunskap och förmåga att kunna använda företagshemligheterna på ett sätt som kan medföra sådan skada. 

En konkurrensklausul får inte vara mer långtgående än vad som är skäligt för att skydda arbetsgivaren från skada i konkurrenshänseende. Om konkurrensåtagandet anses för vidsträckt, och därmed oskäligt, blir följden att det antingen jämkas eller anses vara helt utan verkan. Omständigheter som påverkar skälighetsbedömningen av en konkurrensklausul är exempelvis följande: 

• En konkurrensklausul ska inte ha längre bindningstid än vad arbetsgivaren har behov av. Bindningstiden bör inte överstiga nio månader, om tiden under vilken det finns risk för att företagshemligheterna utgör fara i konkurrenshänseende är kort. Om företagshemligheterna riskerar att utgöra fara i konkurrenshänseende under en längre period ska bindningstiden i vart fall inte överstiga 18 månader, om det inte finns särskilda skäl för detta. 
  
  
• Även när det gäller geografisk begränsning ska en konkurrensklausul inte vara mer omfattande än vad som kan motiveras utifrån de företagshemligheter den är tänkt att skydda. 
  
  
• Om en arbetstagare blir uppgsagd på grund arbetsbrist eller om denne har sagt upp sig själv till följd av att arbetsgivaren har brutit mot anställningsavtalet, är det inte skäligt att tillämpa en konkurrensklausul, även om denna är avtalad mellan parterna. 

Arbetsgivarens ersättningsskyldighet
Om arbetstagaren på grund av konkurrensklausulen inte kan ta anställning i eller bedriva annan verksamhet under klausulens bindningstid, ska arbetsgivaren ersätta arbetstagaren för detta. Ersättningen per månad ska uppgå till skillnaden mellan arbetstagarens månadsinkomst hos arbetsgivaren vid anställningens upphörande och den (lägre) inkomst som arbetstagaren har eller kunde ha haft i annan verksamhet. Arbetsgivaren är dock aldrig skyldig att betala en högre ersättning per månad än sextio procent av den tidigare månadsinkomsten. Om arbetsgivaren avstår från att tillämpa konkurrensklausulen är ersättningsskyldigheten som utgångspunkt inte längre gällande. 

Brott mot en konkurrensklausul

Om en arbetstagare bryter mot sin konkurrensklausul är denne skyldig att ersätta arbetsgivaren för sådan skada som arbetsgivaren orsakats till följd av brottet. Parterna kan också avtala om att en vitesklausul ska vara kopplad till brott mot konkurrensklausulen, vilket kan vara ett mer effektivt sätt att reglera arbetsgivarens rätt till ersättning.  

Sammanfattningsvis

Konkurrensklausuler utgör en central del av arbetsgivarens skydd för känslig information och affärsrelationer. Anledningen till klausulens införande, och hur klausulen är utformad, är dock avgörande för dess verkställbarhet. En klausul som tillämpas på fel arbetstagare eller som är för omfattande riskerar att ogiltigförklaras i sin helhet, vilket innebär att arbetsgivaren står helt utan skydd. Arbetsgivare bör därför alltid göra en individuell bedömning av vilka arbetstagare som ska omfattas av en konkurrensklausul och vilken omfattning – i fråga om till exempel bindningstid och geografiskt tillämpningsområde – som är motiverad utifrån den aktuella befattningen och de företagshemligheter som ska skyddas.