Arbetsdomstolen prövade i AD 2026 nr 40 om en arbetsgivare utan kollektivavtal bröt mot förhandlingsskyldigheten enligt 13 § andra stycket medbestämmandelagen (”MBL”) genom att ingå överenskommelser med arbetstagare om att deras anställningar skulle upphöra, utan att dessförinnan påkalla förhandling med det berörda fackförbundet. Arbetsdomstolen fastslog att arbetsgivaren bröt mot förhandlingsskyldigheten, men att arbetsgivaren inte hade en separat skyldighet att informera förbundet enligt 19 a § MBL.
Sammanfattning
- Bakgrund. Moderbolaget i koncernen beslutade den 19 december 2023 att genomföra ett effektiviseringsprogram som innebar en minskning av personalstyrkan med 13 procent. Till följd av detta beslutade det svenska dotterbolaget (benämnt bolaget) att genomföra nedskärningar med 45 anställda. Bolaget var inte bundet av något kollektivavtal. Den 24 januari 2024 offentliggjorde Bolaget beslutet om nedskärning genom ett pressmeddelande, varefter berörda arbetstagare samma dag kallades till individuella möten och erbjöds överenskommelser om att avsluta sina anställningar (benämnda utköpsavtal). Bolaget informerade förbundet samma dag.
- Parternas ståndpunkter. Förbundet gjorde gällande att bolaget brutit mot 13 § andra stycket MBL genom att inte förhandla med förbundet i frågor om uppsägningar på grund av arbetsbrist, samt att bolaget brutit mot 19 a § MBL genom att inte fortlöpande informera förbundet om verksamhetens utveckling och personalpolitik. Bolaget bestred förbundets talan och anförde att det varken fattat, övervägt eller varit tvunget att överväga uppsägningar på grund av arbetsbrist, eftersom det rörde sig om frivilliga överenskommelser och inte ensidiga uppsägningar från bolagets sida. Bolaget invände även att det var förhindrat att lämna information före den 24 januari 2024 eftersom informationen utgjorde insiderinformation enligt marknadsmissbruksförordningen.
- Domskäl och utfall. Arbetsdomstolen konstaterade att begreppet "uppsägning" enligt EU-direktivet om kollektiva uppsägningar (Rådets direktiv 98/59/EG) ska ges en enhetlig och självständig tolkning, och att det av rättspraxis följer att begreppet omfattar samtliga fall då ett anställningsavtal upphör att gälla och det inte sker på arbetstagarens initiativ. Domstolen fann i det aktuella fallet klarlagt att det verkliga skälet till att överenskommelserna erbjöds var att det förelåg en arbetsbrist och att arbetstagarnas faktiska utrymme att tacka nej till att ingå en överenskommelse måste ha framstått som ytterst begränsat. Domstolen konstaterade vidare att det var nödvändigt för bolaget att genomföra en personalminskning för att uppnå moderbolagets budgetbeslut, och att överenskommelserna som erbjöds syftade till att uppnå det målet och att undvika uppsägningar på grund av arbetsbrist. Eftersom moderbolagets budgetbeslut med nödvändighet inneburit att bolaget övervägde kollektiva uppsägningar, har bolaget varit skyldigt att påkalla förhandling med förbundet när det stod klart att det fanns en möjlighet att uppsägningar av förbundets medlemmar skulle kunna komma att genomföras. Beträffande 19 a § MBL fann domstolen att informationsskyldigheten redan täcktes av den primära förhandlingsskyldigheten enligt 13 § andra stycket MBL, och förbundets yrkande i denna del avslogs. Domstolen konstaterade vidare att bolaget i detta fall inte varit förhindrat att lämna information till förbundet enligt MBL trots marknadsmissbruksförordningens bestämmelser om röjande förbud av insiderinformation.
Kommentar
Domen klargör att arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal behöver förhandla med facken innan erbjudande av avslutsavtal ges till berörda medarbetare, i vart fall när s.k. kollektiva arbetsbristuppsägningar övervägs. Det avgörande är att det finns en möjlighet att uppsägningar på grund av arbetsbrist kan komma att bli aktuella. Fackens förhandlingsrätt i dessa fall gäller även där arbetstagare i sig kan tänka sig att ingå ett avslutsavtal med arbetsgivaren.
Ett praktiskt medskick till arbetsgivare är att inkludera fackliga förhandlingar i tidsplaneringen redan när det strategiska beslut fattas som medför att kollektiva personalnedskärningar behöver övervägas. Detta gäller som utgångspunkt oavsett vilka åtgärder som arbetsgivaren avser vidta för att hantera övertaligheten. Det finns alltjämt inget hinder mot att ingå avslutsavtal med medarbetare efter att de fackliga förhandlingarna har avslutats, om det är det sättet som arbetsgivaren vill hantera övertaligheten på. Det är dock något som i regel bör diskuteras med berörda fack inom ramen för MBL-förhandlingarna.
