Nyhet

Uppsägning av statlig tjänsteman efter beslut om att neka godkännande av säkerhetskontroll ogiltigförklaras

17 mars 2022 Rättsfall

Efter att en tjänsteman på Migrationsverket avböjt ett erbjudande om omplacering till en icke-säkerhetsklassad befattning sades tjänstemannen upp på grund av personliga skäl med anledning av att myndigheten beslutat om att inte godkänna säkerhetskontrollen av den anställde. Arbetsdomstolen fann emellertid att uppsägningen av den anställde var ogiltig. Detta då Migrationsverket inte i tillräcklig grad lyckats visa att den anställde inte var pålitlig ur säkerhetssynpunkt, varför det saknats saklig grund för uppsägningen. Eftersom det av utredningen inte framgått att den anställde av säkerhetsskäl inte kunde behålla sin befattning saknade det i sammanhanget betydelse att tjänstemannen avböjt ett erbjudande om omplacering.

AD 2021 nr 63

Vinges kommentar

Det är viktigt att notera att detta mål gäller den offentliga sektorn, vilket i hög grad styrs av specialregleringar och författningar samt kollektivavtal som i de allra flesta fall inte är applicerbara på anställda som arbetar i privat regi. Emellertid kan det ställas krav enligt lag och författning på anställda även inom den privata sektorn, exempelvis vad gäller krav på arbetstillstånd för personer som har sin ursprungliga hemvist utomlands men som arbetar i Sverige.

När en anställd av någon anledning inte uppfyllt ett lagstadgat krav för anställningen har det i vissa fall ansetts godtagbart att säga upp denne utan att tillämpa anställningsskyddslagens regler om saklig grund för uppsägning eller grund för avsked. Om det till följd av ett beslut från en myndighet skulle stå i direkt strid med lag att låta den anställde arbeta kvar på arbetsplatsen följer med andra ord, av rättspraxis, en undantagsregel. Slutsatsen av detta avgörande visar dock att det är annorlunda om det är arbetsgivaren själv – och inte en myndighet – som fattar beslutet om att en anställd saknar behörighet enligt författning att utföra sina arbetsuppgifter.

I detta fall behövde Migrationsverket visa att det förelegat saklig grund för uppsägningen av tjänstemannen enligt lagen om anställningsskydd, vilket bland annat innefattade att myndigheten behövde presentera stöd för att säkerhetskontrollen av tjänstemannen inte kunde godkännas enligt säkerhetsskyddslagen. Arbets­domstolen ansåg inte att utredningen som presenterats i målet i tillräcklig mån visade detta. Migrations­verket ansågs därför ha agerat i strid med de krav som anställningsskyddslagen kräver vid uppsägning av personliga skäl. Eftersom det redan genom bedömningen av den genomförda säkerhetskontrollen kunde konstateras att saklig grund för uppsägning inte förelåg saknade det relevans att den anställde faktiskt erbjudits men tackat nej till en omplacering hos myndigheten.

Bakgrund

Migrationsverket beslutade att inte godkänna en förnyad säkerhetskontroll av en tjänsteman med en säkerhets­klassad befattning som säkerhetssamordnare hos myndigheten. Beslutet kunde inte överklagas. Migrationsverkets beslut fattades med stöd av 3 kap. 2 § säkerhetsskyddslagen och Migrationsverket fann att tjänstemannen inte längre kunde anses pålitlig ur säkerhetssynpunkt. Detta med anledning av att tjänste­mannen uttryckt missnöje med arbetssituationen på myndigheten.

Mot bakgrund av beslutet att inte godkänna säkerhetskontrollen ansågs tjänstemannen inte längre behörig att utföra sina arbetsuppgifter i rollen som säkerhetssamordnare. Tjänstemannen erbjöds istället omplacering till en icke-säkerhetsklassad befattning. Efter att tjänstemannen avböjt erbjudandet om omplacering sades tjänstemannen upp på grund av personliga skäl. Fråga uppstod om denna uppsägning varit godtagbar inom ramen för anställningsskyddslagen.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis i målet att en anställning som på ett definitivt sätt står i strid med lagstiftning eller annan författning kan sägas upp utan att bestämmelserna i lagen om anställningsskydd iakttas. I ett sådant fall måste det dock vara fråga om ett beslut som fattats av någon annan än arbetsgivaren själv gällande exempelvis arbetstillstånd eller en säkerhetsprövning.

Gällande säkerhetsprövningar som företas av arbetsgivaren på egen hand och där resultatet medför att anställningen kan anses stå i strid med tillämplig lagstiftning, måste uppsägningen prövas enligt anställnings­skyddslagens bestämmelser om saklig grund. Arbetsgivaren behöver då visa att den anställde inte längre kan antas uppfylla de krav som följer av 3 kap. 2 § säkerhets­skydds­lagen. Dessutom krävs att arbetsgivaren kan visa att den anställde erbjudits och avböjt ett skäligt omplaceringserbjudande till en ledig befattning, precis som i en vanlig uppsägningssituation. Om arbetsgivaren inte lyckas visa att det funnits fog att underkänna en säkerhetskontroll enligt säkerhetsskyddslagen är uppsägningen ogiltig oberoende av omplaceringsfrågan, eftersom det i ett sådant fall inte föreligger någon saklig grund för uppsägning.

Arbetsdomstolen belyste visserligen att förarbetena till säkerhetsskyddslagen särskilt anger att upplevt missnöje hos en anställd med arbetssituationen kan vara ett sådant förhållande som kan påverka risk och mottaglighet för utpressning och därmed sårbarhet i säkerhetshänseende. Däremot fann inte domstolen att utredningen i målet i tillräcklig mån visade att tjänstemannen inte var lojal mot de intressen som skyddas i säkerhetsskyddslagen eller att tjänstemannen i övrigt inte var pålitlig från säkerhetssynpunkt.

Eftersom Migrationsverket inte lyckats visa att tjänstemannen inte uppfyllde säkerhetskyddlagens krav på lojalitet och pålitlighet ansåg Arbetsdomstolen att det saknats saklig grund för uppsägningen av tjänstemannen, trots att uppsägningen föregåtts av att tjänstemannen avböjt ett erbjudande om omplacering från myndigheten. Arbetsdomstolen ogiltigförklarade därför uppsägningen.

Relaterade nyheter

Gränsdragningen mellan tjänstemän och arbetare AD 2022 nr 23

Inom svensk lagstiftning delas inte arbetstagare in i kategorier av arbetare och tjänstemän. Det är arbetsmarknadens parter som genom kollektivavtal delar in och reglerar kategorierna av arbetstagare. I förevarande dom fick Arbetsdomstolen bedöma huruvida en grupp arbetstagare, ”säkerhetsexperter”, skulle omfattas av arbetaravtalet eller tjänstemannaavtalet. Domen ger vägledning i bedömningen av gränsdragningsproblematiken mellan tjänstemän och arbetare.
30 november 2022 Rättsfall

Foodora-bud – anställd eller bemanningsanställd? AD 2022 nr 45

Rättsfallet handlar om huruvida ett mopedbud som utförde arbete för Foodora och tidigare haft en visstidsanställning hos budföretaget, ska anses som anställd hos Foodora eller behovsanställd hos ett bemanningsföretag och därmed uthyrd till Foodora. Arbetsdomstolen ansåg att mopedbudet inte var anställd av Foodora utan av ett bolag, Pay Salary, som Arbetsdomstolen betraktar som ett bemanningsbolag.
30 november 2022 Rättsfall

Uppsägning av arbetstagare med funktionsnedsättning var sakligt grundad och inte diskriminerande AD 2022 nr 34

En arbetstagare med multipel skleros (MS) har sagts upp eftersom arbetsgivaren ansåg att hon, på grund av sitt sjukdomstillstånd, saknade stadigvarande arbetsförmåga av betydelse för verksamheten. Arbetstagaren hävdade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras eftersom arbetsgivaren dels inte hade uppfyllt sitt rehabiliterings- och anpassningsansvar. Dels för att hon blivit diskriminerad på grund av sin funktionsnedsättning.
25 oktober 2022 Rättsfall