Nyhet

Skillnaden mellan otillåten kvittning och tillåten korrigering av preliminär löneutbetalning

17 december 2021 Rättsfall

En arbetsgivare gjorde ett avdrag från en arbetstagares slutlön motsvarande nästan en hel månadslön och menade att det var fråga om en korrigering av arbetstagarens tidigare preliminära lön. Arbetsdomstolen fann däremot, i domen AD 2021 nr 40, att arbetsgivaren genomfört en otillåten kvittning och att arbetsgivaren därmed var skyldig att betala ut det kvittade beloppet samt skadestånd för brott mott kvittningslagen till arbetstagaren.

Vinges kommentar

Om man som arbetsgivare tillämpar en ordning där arbetstagaren får en preliminär lön som i efterhand korrigeras så att den blir korrekt, är det viktigt att tänka på att det inte får förflyta avsevärd tid mellan att den preliminära lönebetalningen och löneavdraget genomförs. Det är vidare viktigt att stämma av mot den korrekta slutliga lönen vid någorlunda regelbundna tidpunkter. Annars finns det en stor risk att det är fråga om kvittning och inte lönekorrigering. Då behöver man som arbetsgivare som utgångpunkt inhämta samtycke från arbetstagaren.

Det är alltid arbetsgivaren som har bevisbördan för att arbetstagaren har lämnat samtycke till kvittning. En arbetstagare har även möjlighet att dra tillbaka sitt samtycke. Det innebär att om det exempelvis finns en klausul i ett anställningsavtal där arbetstagaren samtycker till kvittning så kan det vara så att arbetstagaren ändå inte samtycker till kvittning i ett särskilt fall. Därför rekommenderar vi att alltid inhämta skriftligt samtycke i samband med att frågan om kvittning faktiskt aktualiseras men innan någon kvittning mot lön eller andra anställningsförmåner görs. På så sätt minskar risken för att skadeståndsskyldighet uppstår.

I rättsfallet bekräftar Arbetsdomstolen tidigare praxis om att det är skillnad på kvittning och korrigering av preliminär löneutbetalning. Om avsevärd tid förflyter mellan att en preliminär lönebetalning och ett löneavdrag genomförs får en sådan åtgärd snarare anses vara kvittning och inte lönekorrigering.

Bakgrund

En biträdande jurist arbetade på en advokatbyrå sedan år 2015. Hennes lön var provisionsbaserad. Den 15:e varje månad lämnade hon in alla kostnadsräkningar i sina ärenden från den 15:e i föregående månad. Provision baserad på underlaget betalades i slutet av samma månad. I början av år 2018 sade hon upp sin anställning och lämnade advokatbyrån.

I samband med att den biträdande juristen lämnade sin anställning gav hon in underlag till advokatbyrån för betalning av en sista provisionslön om 36.159 kronor. Advokatbyrån betalade dock enbart 4.203 kronor. Resterande belopp hade advokatbyrån avräknat på grund av att domstolar och myndigheter tillerkänt den biträdande juristen ett lägre belopp än hon yrkat i ärenden under år 2016 och 2017. Det är inte ovanligt att domstolar och myndigheter ”prutar” på detta sätt och i vissa fall inte tillerkänner en jurist hela det begärda beloppet.

Frågan Arbetsdomstolen behövde ta ställning till var om löneavdraget på slutlönen utgjorde en otillåten kvittning, vilket den biträdande juristen menade att det var fråga om. Advokatbyrån menade istället att parterna var ense om att den lön som betalades ut varje månad var preliminär (en s.k. à conto-lön). För det fall en domstol eller myndighet senare beslutade att inte ge den biträdande juristen det arvode hon begärt i kostnadsräkningen och om hon därmed fått för hög preliminär lön, har parterna, enligt byrån, varit överens om att den betalda lönen skulle korrigeras genom avdrag på en senare lön.

I denna notis kommer vi enbart att fokusera på frågan om kvittning och lämnar därmed övriga frågor som aktualiserades i rättsfallet utan närmare genomgång och kommentarer.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att en arbetsgivare inte får göra avdrag på arbetstagares fordran på lön eller annan ersättning på grund av anställningen för att kvitta med motfordran hos arbetstagaren i vidare mån än vad som anges i kvittningslagen. Det är alltså lagen, vilken är tvingande, som sätter gränserna.

Därefter så konstaterade domstolen att det är skillnad på kvittning och korrigering av preliminär löneutbetalning. Åtskillnaden har sin bakgrund i att det på arbetsmarknaden är vanligt att den månadslön som betalas för en viss månad i sin helhet är preliminär, och justeringar av lönen för till exempel frånvaro på grund av sjukdom eller av annan anledning görs vid betalning av den preliminära lönen för nästkommande månad. Om en åtgärd inte kategoriseras som kvittning ska kvittningslagens regler inte tillämpas.

I tidigare praxis har Arbetsdomstolen ansett åtgärder vara kvittning, och inte lönekorrigering, när avsevärd tid förflutit mellan att den preliminära lönebetalningen och löneavdraget genomfördes. Vidare så har det, i tidigare praxis, bedömts vara fråga om lönekorrigering i fall där arbetsgivaren tillämpar en metod med preliminär lönebetalning där avstämning mot den korrekta slutliga lönen sker vid någorlunda regelbundna tidpunkter.

I detta fall drog advokatbyrån av ”prutningar” som skett under år 2016 och år 2017 från lön som betalades ut år 2018. Eftersom advokatbyrån inte tillämpat en ordning där byrån betalat en preliminär lön som korrigerats i nära anslutning till att prutningarna skedde så bedömde Arbetsdomstolen att det var fråga om kvittning och inte lönekorrigering.

Därför behövde Arbetsdomstolen undersöka om kvittningen som skett var tillåten eller otillåten. Utgångspunkten är att kvittning får ske med arbetstagarens medgivande, s.k. frivillig kvittning. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att ett medgivande finns. Även utan medgivande till kvittning får arbetsgivaren i vissa fall kvitta arbetstagaren lön, s.k. tvångsvis kvittning. Sådan tvångsvis kvittning får bara ske om det finns en klar och förfallen fordran som uppkommit i samband med anställningen och antingen grundas på avtal, enligt vilket fordringen får kvittas mot lönefordran, eller avser ersättning för skada som arbetstagaren vållat uppsåtligen i tjänsten. Kollektivavtal kan även innehålla regler om tvångsvis kvittning.

I detta fall fanns inte förutsättningar för varken tvångsvis kvittning och advokatbyrån lyckades inte visa att den biträdande juristen gått med på kvittning. Advokatbyrån fick därför betala ett skadestånd på 10.000 kronor till henne för brott mot kvittningslagen samt betala tillbaka det kvittade beloppet.

Omplacering av dömd åklagare tillåten trots nya arbetsuppgifter

Efter att en åklagare dömts för brott beslutade arbetsgivaren att han inte skulle utföra operativa arbetsuppgifter under viss tid och tilldelade honom istället helt andra administrativa och utredande arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen tog i målet AD 2021 nr 57 ställning till om åklagarens anställning ändrats i grunden på ett sådant sätt att arbetsgivaren genom omplaceringen skiljt honom från anställningen i strid med anställningsskyddslagen – trots att något formellt beslut om avskedande eller uppsägning inte tagits. Domstolen kom fram till att omplaceringen skett inom ramen för åklagarens arbetsskyldighet och att den därmed var tillåten.
17 december 2021 Rättsfall

Arbetsdomstolen godtar särbehandling pga. ålder med hänsyn till äldres ökade behov av vila

En arbetsgivare och en anställd som fyllt 60 år kom överens om att den anställde skulle fortsätta med samma arbete som innan, trots att det lokala kollektivavtalet innehöll en bestämmelse enligt vilken arbetstagare inte fick arbeta på visst sätt pga. arbetets karaktär efter ha fyllt 60 år. Undantag fick göras från denna bestämmelse genom en överenskommelse mellan parterna. Någon sådan överenskommelse fanns inte. Arbetsdomstolen fann genom domen AD 2021 nr 38 att kollektivavtalets bestämmelser som innebar en särbehandling pga. ålder var både rimliga och nödvändiga för att tillgodose äldres ökade behov av vila.
10 november 2021 Rättsfall

Dataskydd hindrar inte arbetsgivare att lämna ut personuppgifter under kollektivavtal

Arbetsdomstolen fann i en dom från maj i år (AD 2021 nr 23) att en arbetsgivare var skadeståndsskyldig efter att arbetsgivaren, i strid med det kollektivavtal som arbetsgivaren var bunden av, först inte lämnat ut några anställningsbevis alls, därefter endast lämnat ut maskerade kopior av anställningsbevis till den lokala fackliga organisationen. Arbetsgivaren menade att man inte hade kunnat lämna ut omaskerade kopior av anställningsbevisen utan att bryta mot EU:s dataskyddsförordning (”GDPR”).
10 november 2021 Rättsfall