Nyhet

Rätt att säga upp handläggare med autism – AD 2020 nr 58

En domstolshandläggare med autism och dyslexi begärde mer anpassning på jobbet. Arbetsgivaren sa upp handläggaren på grund av bristande arbetsförmåga. Arbetsdomstolen gav arbetsgivaren rätt.

Vinges kommentar

Domen tar upp frågan om vilka åtgärder som skäligen kan krävas av en arbetsgivare för att komma till rätta med en arbetstagares samarbetsproblem och bristande prestationer samt om dessa krav ändras när arbetsgivaren får reda på att den anställde har en funktionsnedsättning. Arbetsgivaren har i sådant fall vanligtvis ett ansvar för att den anställde ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Eftersom arbetsgivaren inte varit medveten om funktionsnedsättningen och den bristande arbetsförmågan hade varit av så allvarlig art kunde inga ytterligare åtgärder skäligen krävas av arbetsgivaren när denne fick kännedom om funktionsnedsättning. Domen ger en bra genomgång om hur en arbetsgivare ska agera vid svåra samarbetsproblem och bristande prestationer och hur en anställds eventuella funktionsnedsättning har för betydelse för arbetsgivarens agerande.

Bakgrund

En domstolshandläggare, med en tillsvidareanställning arbetade vid en tingsrätt. Arbetsgivaren anförde att handläggaren underpresterade och hade svårigheter att arbeta självständigt. Efter drygt ett år beslutade ansvarig att arbetstagaren enbart skulle fokusera på några begränsade arbetsuppgifter för att handläggaren skulle lära sig dessa moment grundligt. Handläggaren upplevde att beslutet var en ”avstängning”. Arbetsgivaren hade därefter samtal med handläggaren och en åtgärdsplan upprättades. Åtgärdsplanen reviderades efter att handläggaren i ett samtal berättat om utmaningarna hon upplevde i arbetet.

Handläggaren anmälde arbetsgivaren till Diskrimineringsombudsmannen för trakasserier och kränkande särbehandling, men Diskrimineringsombudsmannen beslutade att inte utreda ärendet. Efter detta reviderades åtgärdsplanen ytterligare. Handläggaren skrev sedan ett drygt 30 sidor långt mail där hon redogjorde för arbetsgivaren varför hon ansågs sig blivit utsatt för trakasserier och särbehandling. Domstolsverket utredde till följd av detta, om kränkande särbehandling förekommit, men landade i slutsatsen att så inte var fallet.

Arbetsgivaren fortsatte att vidta åtgärder för att förbättra situationen. Handläggaren erbjöds bl.a. att gå till en karriärscoach. En omplacering genomfördes till en annan avdelning på domstolen. Efter en remiss från företagshälsovården genomfördes sedan en neuropsykiatrisk bedömning av en legitimerad psykolog. Psykologen diagnostiserade handläggaren med autism nivå 1:1 och Aspergers syndrom. 

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen instämde i arbetsgivarens slutsats att handläggarens arbetsprestationer varit väsentligt lägre än vad som kan krävas av tjänsten samt konstaterade att det funnits allvarliga samarbetssvårigheter mellan handläggaren och hennes närmaste chefer. De åtgärder som arbetsgivaren vidtagit innan man fick kännedom om diagnosen, har varit ägnade att anpassa arbetet till handläggarens nedsatta arbetsförmåga, även om diagnosen vid denna tidpunkt inte var känd för arbetsgivaren. Enligt Arbetsdomstolen kunde problemen som uppstått undvikts om arbetstagaren fått kännedom om sin diagnos tidigare, något som inte arbetsgivaren ska belastas för. Åtgärderna som vidtogs låg väl i linje med de anpassningar som förordades i det neuropsykiatriska utlåtandet.

Arbetsgivaren kunde inte heller belastas för att inte ha kommit till rätta med samarbetsproblemen och de bristande prestationerna efter att ha fått kännedom om handläggarens diagnos. Domstolen beaktade att samarbetsproblemen vid denna tidpunkt var av så allvarligt art att det påverkade verksamheten menligt och att fortsatt samarbete mellan handläggaren och arbetsledning framstod som omöjligt. Arbetsgivaren hade därtill både skriftligen och muntligen framfört att handläggaren riskerade att bli uppsagd om hennes arbetsprestationer och beteende inte förbättrades. Med anledning av ovan kunde arbetsgivaren inte med skäliga åtgärder komma tillrätta med problemen. Därför förelåg det saklig grund för uppsägning.

Arbetsdomstolen slog fast tingsrättens dom att handläggaren skulle ersätta Staten, genom Domstolsverket, för rättegångskostnader i processen.

Deltidsbrandmän har företrädesrätt till utökad tjänstgöringsgrad

Fyra brandmän i beredskap anmälde till sin arbetsgivare, ett räddningstjänstförbund, att de ville ha högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen. Trots att parterna var överens om att brandmännen hade tillräckliga kvalifikationer för en sådan anställning, anställde förbundet 16 heltidsbrandmän utan att erbjuda deltidsbrandmännen högre sysselsättningsgrad. Arbetsdomstolen fann att förbundet bröt mot bestämmelsen i anställningsskyddslagen genom att inte erbjuda deltidsbrandmännen någon av de lediga heltidsanställningarna.

Svenska Hamnarbetarförbundets varsel om blockad mot fartyg med rysk anknytning har förklarats olovlig i beslut från Arbetsdomstolen AD 2022 nr 33

Svenska Hamnarbetarförbundet har vid två tillfällen varslat om blockad mot fartyg till och från Ryssland samt mot ryskflaggade, ryskägda och ryskkontrollerade fartyg som för tillfället inte seglar på ryska hamnar. Svenska Hamnarbetarförbundet menade att blockaden skulle betraktas som en lovlig stridsåtgärd då den primärt utgjorde en sympatiåtgärd i solidaritet med bland annat ukrainska hamnarbetare. I andra hand skulle blockaden betraktas som en lovlig politisk stridsåtgärd. Svenska Hamnar, som förbundet är bundna av kollektivavtal med, motsatte sig dock detta. Arbetsdomstolen har därmed, på yrkande om interimistiskt beslut i frågan, konstaterat att Svenska Hamnarbetarförbundet inte gjort sannolikt att det föreligger en facklig primärkonflikt i Ukraina varför blockaden inte kunde betraktas som en lovlig sympatiåtgärd. Vidare bedömde Arbetsdomstolen att blockaden inte kunde betraktas som en lovlig politisk stridsåtgärd då blockaden saknade karaktären av en protest- och demonstrationsåtgärd på grund av den tidsperiod som blockaden skulle pågå och den icke obetydliga påverkan det skulle få för Svenska Hamnars medlemsföretags affärsledningsrätt.

Förändring i lagen om anställningsskydd och andra arbetsrättsliga lagar

De senaste åren har modernisering och reformering av svensk arbetsrätt varit ständigt aktuella ämnen i den politiska debatten. Tidigare i år presenterades proposition 2021/22:176 vid namn ”Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden”. I propositionen, som bygger på en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter, föreslås lagändringar i totalt 21 arbetsrättsliga lagar. Den 8 juni 2022 röstade riksdagen igenom förslaget som kommer innebära stora förändringar för svensk arbetsrätt. Majoriteten av de föreslagna ändringarna träder i kraft den 30 juni 2022 och tillämpas första gången den 1 oktober 2022. I denna fördjupningsartikel kommer vi att redogöra för de viktigaste förändringarna i lag (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) och lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare.