Nyhet Rätt att säga upp handläggare med autism – AD 2020 nr 58

En domstolshandläggare med autism och dyslexi begärde mer anpassning på jobbet. Arbetsgivaren sa upp handläggaren på grund av bristande arbetsförmåga. Arbetsdomstolen gav arbetsgivaren rätt.

Vinges kommentar

Domen tar upp frågan om vilka åtgärder som skäligen kan krävas av en arbetsgivare för att komma till rätta med en arbetstagares samarbetsproblem och bristande prestationer samt om dessa krav ändras när arbetsgivaren får reda på att den anställde har en funktionsnedsättning. Arbetsgivaren har i sådant fall vanligtvis ett ansvar för att den anställde ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Eftersom arbetsgivaren inte varit medveten om funktionsnedsättningen och den bristande arbetsförmågan hade varit av så allvarlig art kunde inga ytterligare åtgärder skäligen krävas av arbetsgivaren när denne fick kännedom om funktionsnedsättning. Domen ger en bra genomgång om hur en arbetsgivare ska agera vid svåra samarbetsproblem och bristande prestationer och hur en anställds eventuella funktionsnedsättning har för betydelse för arbetsgivarens agerande.

Bakgrund

En domstolshandläggare, med en tillsvidareanställning arbetade vid en tingsrätt. Arbetsgivaren anförde att handläggaren underpresterade och hade svårigheter att arbeta självständigt. Efter drygt ett år beslutade ansvarig att arbetstagaren enbart skulle fokusera på några begränsade arbetsuppgifter för att handläggaren skulle lära sig dessa moment grundligt. Handläggaren upplevde att beslutet var en ”avstängning”. Arbetsgivaren hade därefter samtal med handläggaren och en åtgärdsplan upprättades. Åtgärdsplanen reviderades efter att handläggaren i ett samtal berättat om utmaningarna hon upplevde i arbetet.

Handläggaren anmälde arbetsgivaren till Diskrimineringsombudsmannen för trakasserier och kränkande särbehandling, men Diskrimineringsombudsmannen beslutade att inte utreda ärendet. Efter detta reviderades åtgärdsplanen ytterligare. Handläggaren skrev sedan ett drygt 30 sidor långt mail där hon redogjorde för arbetsgivaren varför hon ansågs sig blivit utsatt för trakasserier och särbehandling. Domstolsverket utredde till följd av detta, om kränkande särbehandling förekommit, men landade i slutsatsen att så inte var fallet.

Arbetsgivaren fortsatte att vidta åtgärder för att förbättra situationen. Handläggaren erbjöds bl.a. att gå till en karriärscoach. En omplacering genomfördes till en annan avdelning på domstolen. Efter en remiss från företagshälsovården genomfördes sedan en neuropsykiatrisk bedömning av en legitimerad psykolog. Psykologen diagnostiserade handläggaren med autism nivå 1:1 och Aspergers syndrom. 

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen instämde i arbetsgivarens slutsats att handläggarens arbetsprestationer varit väsentligt lägre än vad som kan krävas av tjänsten samt konstaterade att det funnits allvarliga samarbetssvårigheter mellan handläggaren och hennes närmaste chefer. De åtgärder som arbetsgivaren vidtagit innan man fick kännedom om diagnosen, har varit ägnade att anpassa arbetet till handläggarens nedsatta arbetsförmåga, även om diagnosen vid denna tidpunkt inte var känd för arbetsgivaren. Enligt Arbetsdomstolen kunde problemen som uppstått undvikts om arbetstagaren fått kännedom om sin diagnos tidigare, något som inte arbetsgivaren ska belastas för. Åtgärderna som vidtogs låg väl i linje med de anpassningar som förordades i det neuropsykiatriska utlåtandet.

Arbetsgivaren kunde inte heller belastas för att inte ha kommit till rätta med samarbetsproblemen och de bristande prestationerna efter att ha fått kännedom om handläggarens diagnos. Domstolen beaktade att samarbetsproblemen vid denna tidpunkt var av så allvarligt art att det påverkade verksamheten menligt och att fortsatt samarbete mellan handläggaren och arbetsledning framstod som omöjligt. Arbetsgivaren hade därtill både skriftligen och muntligen framfört att handläggaren riskerade att bli uppsagd om hennes arbetsprestationer och beteende inte förbättrades. Med anledning av ovan kunde arbetsgivaren inte med skäliga åtgärder komma tillrätta med problemen. Därför förelåg det saklig grund för uppsägning.

Arbetsdomstolen slog fast tingsrättens dom att handläggaren skulle ersätta Staten, genom Domstolsverket, för rättegångskostnader i processen.

Domar och korttidspermittering

Sedan april förra året har bolag som drabbats av tillfälliga ekonomiska svårigheter till följd av coronapandemin kunnat ansöka om korttidsstöd från Tillväxtverket. Sedan systemet infördes förra året har många bolag ansökt om stöd hos Tillväxtverket. De bolag som inte är nöjda med Tillväxtverkets beslut kan överklaga beslutet till Förvaltningsrätten i Stockholm. Hittills har mer än 500 mål om korttidsarbete avgjorts av domstolen och fler avgöranden förväntas framöver. En tydlig trend är att förvaltningsrätten i de allra flesta fall dömer i linje med Tillväxtverkets beslut och sällan ger bolagen som överklagat rätt till det korttidsstöd de ansökt om.

Ny arbetsmiljöstrategi från regeringen har kommit

I november förra året träffade arbetsmarknadsminister Eva Nordmark arbetsmarknadens parter i ett digitalt möte för att bland annat diskutera regeringens nya arbetsmiljöstrategi som just nu tas fram. Regeringens strategi för arbetsmiljöpolitiken pekar ut en riktning för det arbetsmiljöarbete som ska bedrivas i Sverige. Strategin påverkar därför myndigheters, arbetsmarknadens parters och enskilda bolags arbete med arbetsmiljöfrågor.

LAS-förhandlingarna tar en ny vändning - IF Metall och Kommunal ansluter sig till partsöverenskommelsen om LAS

Den 4 december 2020 meddelade fackförbunden IF Metall och Kommunal att de anslutit sig till partsöverenskommelsen mellan PTK och Svenskt Näringsliv om en reformerad arbetsrätt. Efter nya förhandlingar meddelade fackförbunden i pressmeddelanden att överenskommelsen i sin helhet är så bra att de väljer att ställa sig bakom uppgörelsen. De nya förhandlingarna har enligt IF Metall och Kommunal täppt igen avgörande brister.