Nyhet

Rätt att säga upp handläggare med autism – AD 2020 nr 58

En domstolshandläggare med autism och dyslexi begärde mer anpassning på jobbet. Arbetsgivaren sa upp handläggaren på grund av bristande arbetsförmåga. Arbetsdomstolen gav arbetsgivaren rätt.

Vinges kommentar

Domen tar upp frågan om vilka åtgärder som skäligen kan krävas av en arbetsgivare för att komma till rätta med en arbetstagares samarbetsproblem och bristande prestationer samt om dessa krav ändras när arbetsgivaren får reda på att den anställde har en funktionsnedsättning. Arbetsgivaren har i sådant fall vanligtvis ett ansvar för att den anställde ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Eftersom arbetsgivaren inte varit medveten om funktionsnedsättningen och den bristande arbetsförmågan hade varit av så allvarlig art kunde inga ytterligare åtgärder skäligen krävas av arbetsgivaren när denne fick kännedom om funktionsnedsättning. Domen ger en bra genomgång om hur en arbetsgivare ska agera vid svåra samarbetsproblem och bristande prestationer och hur en anställds eventuella funktionsnedsättning har för betydelse för arbetsgivarens agerande.

Bakgrund

En domstolshandläggare, med en tillsvidareanställning arbetade vid en tingsrätt. Arbetsgivaren anförde att handläggaren underpresterade och hade svårigheter att arbeta självständigt. Efter drygt ett år beslutade ansvarig att arbetstagaren enbart skulle fokusera på några begränsade arbetsuppgifter för att handläggaren skulle lära sig dessa moment grundligt. Handläggaren upplevde att beslutet var en ”avstängning”. Arbetsgivaren hade därefter samtal med handläggaren och en åtgärdsplan upprättades. Åtgärdsplanen reviderades efter att handläggaren i ett samtal berättat om utmaningarna hon upplevde i arbetet.

Handläggaren anmälde arbetsgivaren till Diskrimineringsombudsmannen för trakasserier och kränkande särbehandling, men Diskrimineringsombudsmannen beslutade att inte utreda ärendet. Efter detta reviderades åtgärdsplanen ytterligare. Handläggaren skrev sedan ett drygt 30 sidor långt mail där hon redogjorde för arbetsgivaren varför hon ansågs sig blivit utsatt för trakasserier och särbehandling. Domstolsverket utredde till följd av detta, om kränkande särbehandling förekommit, men landade i slutsatsen att så inte var fallet.

Arbetsgivaren fortsatte att vidta åtgärder för att förbättra situationen. Handläggaren erbjöds bl.a. att gå till en karriärscoach. En omplacering genomfördes till en annan avdelning på domstolen. Efter en remiss från företagshälsovården genomfördes sedan en neuropsykiatrisk bedömning av en legitimerad psykolog. Psykologen diagnostiserade handläggaren med autism nivå 1:1 och Aspergers syndrom. 

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen instämde i arbetsgivarens slutsats att handläggarens arbetsprestationer varit väsentligt lägre än vad som kan krävas av tjänsten samt konstaterade att det funnits allvarliga samarbetssvårigheter mellan handläggaren och hennes närmaste chefer. De åtgärder som arbetsgivaren vidtagit innan man fick kännedom om diagnosen, har varit ägnade att anpassa arbetet till handläggarens nedsatta arbetsförmåga, även om diagnosen vid denna tidpunkt inte var känd för arbetsgivaren. Enligt Arbetsdomstolen kunde problemen som uppstått undvikts om arbetstagaren fått kännedom om sin diagnos tidigare, något som inte arbetsgivaren ska belastas för. Åtgärderna som vidtogs låg väl i linje med de anpassningar som förordades i det neuropsykiatriska utlåtandet.

Arbetsgivaren kunde inte heller belastas för att inte ha kommit till rätta med samarbetsproblemen och de bristande prestationerna efter att ha fått kännedom om handläggarens diagnos. Domstolen beaktade att samarbetsproblemen vid denna tidpunkt var av så allvarligt art att det påverkade verksamheten menligt och att fortsatt samarbete mellan handläggaren och arbetsledning framstod som omöjligt. Arbetsgivaren hade därtill både skriftligen och muntligen framfört att handläggaren riskerade att bli uppsagd om hennes arbetsprestationer och beteende inte förbättrades. Med anledning av ovan kunde arbetsgivaren inte med skäliga åtgärder komma tillrätta med problemen. Därför förelåg det saklig grund för uppsägning.

Arbetsdomstolen slog fast tingsrättens dom att handläggaren skulle ersätta Staten, genom Domstolsverket, för rättegångskostnader i processen.

Relaterade nyheter

Nytt förslag om utvidgning av arbetsmiljöansvaret

I slutet av augusti 2022 presenterades betänkandet ’’SOU 2022:45 – Steg framåt, med arbetsmiljön i fokus’’. I utredningen lämnas bland annat förslag om att arbetsmiljöansvaret ska utvidgas för att bättre överensstämma med hur arbetet organiseras på dagens arbetsmarknad.

De nya reglerna om omställningsstudiestöd och omställnings- samt kompetensstöd har börjat gälla

Den 1 oktober 2022 började det så kallade omställningspaketet att gälla. Bland annat innebär det att det numera är möjligt för yrkesverksamma personer att ansöka omställningsstudiestöd och ta del av omställnings- och kompetensstöd.

Nytt om användandet av amerikanska molntjänster

Arbetsgivare behandlar ofta en stor mängd personuppgifter, bland annat personuppgifter som tillhör arbetsgivarens anställda. Uppgifterna lagras oftast i olika typer av molntjänster. Användandet av just amerikanska molntjänster har länge varit omdebatterat, särskilt mot bakgrund av att EU-domstolen 2020 ogiltigförklarade Privacy Shield-avtalet i domen Schrems II. Avtalet reglerade transatlantiska överföringar av personuppgifter i kommersiella syften och grunden för ogiltigförklarandet var bland annat att USAs lagstiftning inte ansågs ge ett tillräckligt starkt skydd för personuppgifter. I april 2022 nåddes världen av nyheten att EU och USA ingått en principöverenskommelse om ett nytt datadelningsavtal. USAs president Joe Biden har nu, sex månader senare, utfärdat en presidentorder som ett led i att implementera det nya datadelningsavtalet och på så sätt stärka personuppgiftsskyddet.