Nyhet

Rätt att säga upp handläggare med autism – AD 2020 nr 58

En domstolshandläggare med autism och dyslexi begärde mer anpassning på jobbet. Arbetsgivaren sa upp handläggaren på grund av bristande arbetsförmåga. Arbetsdomstolen gav arbetsgivaren rätt.

Vinges kommentar

Domen tar upp frågan om vilka åtgärder som skäligen kan krävas av en arbetsgivare för att komma till rätta med en arbetstagares samarbetsproblem och bristande prestationer samt om dessa krav ändras när arbetsgivaren får reda på att den anställde har en funktionsnedsättning. Arbetsgivaren har i sådant fall vanligtvis ett ansvar för att den anställde ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Eftersom arbetsgivaren inte varit medveten om funktionsnedsättningen och den bristande arbetsförmågan hade varit av så allvarlig art kunde inga ytterligare åtgärder skäligen krävas av arbetsgivaren när denne fick kännedom om funktionsnedsättning. Domen ger en bra genomgång om hur en arbetsgivare ska agera vid svåra samarbetsproblem och bristande prestationer och hur en anställds eventuella funktionsnedsättning har för betydelse för arbetsgivarens agerande.

Bakgrund

En domstolshandläggare, med en tillsvidareanställning arbetade vid en tingsrätt. Arbetsgivaren anförde att handläggaren underpresterade och hade svårigheter att arbeta självständigt. Efter drygt ett år beslutade ansvarig att arbetstagaren enbart skulle fokusera på några begränsade arbetsuppgifter för att handläggaren skulle lära sig dessa moment grundligt. Handläggaren upplevde att beslutet var en ”avstängning”. Arbetsgivaren hade därefter samtal med handläggaren och en åtgärdsplan upprättades. Åtgärdsplanen reviderades efter att handläggaren i ett samtal berättat om utmaningarna hon upplevde i arbetet.

Handläggaren anmälde arbetsgivaren till Diskrimineringsombudsmannen för trakasserier och kränkande särbehandling, men Diskrimineringsombudsmannen beslutade att inte utreda ärendet. Efter detta reviderades åtgärdsplanen ytterligare. Handläggaren skrev sedan ett drygt 30 sidor långt mail där hon redogjorde för arbetsgivaren varför hon ansågs sig blivit utsatt för trakasserier och särbehandling. Domstolsverket utredde till följd av detta, om kränkande särbehandling förekommit, men landade i slutsatsen att så inte var fallet.

Arbetsgivaren fortsatte att vidta åtgärder för att förbättra situationen. Handläggaren erbjöds bl.a. att gå till en karriärscoach. En omplacering genomfördes till en annan avdelning på domstolen. Efter en remiss från företagshälsovården genomfördes sedan en neuropsykiatrisk bedömning av en legitimerad psykolog. Psykologen diagnostiserade handläggaren med autism nivå 1:1 och Aspergers syndrom. 

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen instämde i arbetsgivarens slutsats att handläggarens arbetsprestationer varit väsentligt lägre än vad som kan krävas av tjänsten samt konstaterade att det funnits allvarliga samarbetssvårigheter mellan handläggaren och hennes närmaste chefer. De åtgärder som arbetsgivaren vidtagit innan man fick kännedom om diagnosen, har varit ägnade att anpassa arbetet till handläggarens nedsatta arbetsförmåga, även om diagnosen vid denna tidpunkt inte var känd för arbetsgivaren. Enligt Arbetsdomstolen kunde problemen som uppstått undvikts om arbetstagaren fått kännedom om sin diagnos tidigare, något som inte arbetsgivaren ska belastas för. Åtgärderna som vidtogs låg väl i linje med de anpassningar som förordades i det neuropsykiatriska utlåtandet.

Arbetsgivaren kunde inte heller belastas för att inte ha kommit till rätta med samarbetsproblemen och de bristande prestationerna efter att ha fått kännedom om handläggarens diagnos. Domstolen beaktade att samarbetsproblemen vid denna tidpunkt var av så allvarligt art att det påverkade verksamheten menligt och att fortsatt samarbete mellan handläggaren och arbetsledning framstod som omöjligt. Arbetsgivaren hade därtill både skriftligen och muntligen framfört att handläggaren riskerade att bli uppsagd om hennes arbetsprestationer och beteende inte förbättrades. Med anledning av ovan kunde arbetsgivaren inte med skäliga åtgärder komma tillrätta med problemen. Därför förelåg det saklig grund för uppsägning.

Arbetsdomstolen slog fast tingsrättens dom att handläggaren skulle ersätta Staten, genom Domstolsverket, för rättegångskostnader i processen.

Skillnaden mellan otillåten kvittning och tillåten korrigering av preliminär löneutbetalning

En arbetsgivare gjorde ett avdrag från en arbetstagares slutlön motsvarande nästan en hel månadslön och menade att det var fråga om en korrigering av arbetstagarens tidigare preliminära lön. Arbetsdomstolen fann däremot, i domen AD 2021 nr 40, att arbetsgivaren genomfört en otillåten kvittning och att arbetsgivaren därmed var skyldig att betala ut det kvittade beloppet samt skadestånd för brott mott kvittningslagen till arbetstagaren.

Omplacering av dömd åklagare tillåten trots nya arbetsuppgifter

Efter att en åklagare dömts för brott beslutade arbetsgivaren att han inte skulle utföra operativa arbetsuppgifter under viss tid och tilldelade honom istället helt andra administrativa och utredande arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen tog i målet AD 2021 nr 57 ställning till om åklagarens anställning ändrats i grunden på ett sådant sätt att arbetsgivaren genom omplaceringen skiljt honom från anställningen i strid med anställningsskyddslagen – trots att något formellt beslut om avskedande eller uppsägning inte tagits. Domstolen kom fram till att omplaceringen skett inom ramen för åklagarens arbetsskyldighet och att den därmed var tillåten.

När är omplaceringen i själva verket ett beslut om uppsägning eller avsked? – Den anställdes arbetsskyldighet som den yttersta gränsen för arbetsgivarens omplaceringsrätt.

En arbetsgivare har som utgångspunkt en vidsträckt rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen. Detta innefattar bland annat en befogenhet för arbetsgivaren att omplacera anställda när arbetsgivaren anser att det är fördelaktigt för verksamheten. När en omplaceringsåtgärd innebär en ingripande förändring i anställningen kan dock åtgärden vara att likställa med ett beslut om uppsägning eller avsked, vilket i sin tur aktualiserar flera betydelsefulla anställningsskyddsregler. Frågan aktualiserades i AD 2021 nr 57 som redogjorts för i detta nyhetsbrev. En arbetsgivare bör därför vara medveten om de yttersta gränserna för dennes omplaceringsbefogenheter – och när gränsen kan anses vara passerad.