Nyhet

Omplacering av dömd åklagare tillåten trots nya arbetsuppgifter

17 december 2021 Rättsfall

Efter att en åklagare dömts för brott beslutade arbetsgivaren att han inte skulle utföra operativa arbetsuppgifter under viss tid och tilldelade honom istället helt andra administrativa och utredande arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen tog i målet AD 2021 nr 57 ställning till om åklagarens anställning ändrats i grunden på ett sådant sätt att arbetsgivaren genom omplaceringen skiljt honom från anställningen i strid med anställningsskyddslagen – trots att något formellt beslut om avskedande eller uppsägning inte tagits. Domstolen kom fram till att omplaceringen skett inom ramen för åklagarens arbetsskyldighet och att den därmed var tillåten.

Vinges kommentar

Innan man som arbetsgivare vidtar en omplacering, oavsett anledning, så är det viktigt att tänka på att noga utreda om de nya arbetsuppgifterna ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet – trots att arbetsgivare generellt sett har relativt stort utrymme att bestämma vilka arbetsuppgifter arbetstagare ska utföra. Även för exempelvis en åklagare som dömts för ett brott behöver en sådan bedömning göras för att man som arbetsgivare inte ska riskera att anses ha sagt upp eller avskedat arbetstagaren.

Vid bedömningen av om en omplacering är tillåten måste man titta på anställningsavtal, kollektivavtal och allmänna principer. Oftast behöver man göra en grundlig jämförelse mellan arbetstagarens befintliga och tilltänka position för att ta reda på om skillnaderna är så pass stora att omplaceringen inte kan genomföras utan arbetstagarens samtycke.

Om arbetstagaren, likt en åklagare, har ett arbete vars innehåll till viss del regleras i lagregler så kan det få betydelse för omplaceringsbedömningen. Men sådan lagreglering inskränker som utgångspunkt inte arbetstagarens arbetsskyldighet, utan ska, enligt Arbetsdomstolen, istället ses som en precisering av arbetstagarens uppdrag.

Frågan om när en omplacering i själva verket utgör en uppsägning eller ett avskedande behandlas vidare i fördjupningsartikeln i detta nyhetsbrev.

Bakgrund

En åklagare på Ekobrottsmyndigheten hade dömts för rattfylleri och vållande till kroppsskada till skyddstillsyn under tre år. Arbetsgivaren beslutade, mot arbetstagarens vilja, i nära anslutningen till domen att åklagaren inte skulle få utföra operativa åklagaruppgifter åtminstone under tiden skyddstillsynen löpte på. Istället tilldelades åklagaren arbete vid avdelningschefernas kansli med främst administration och utredningar.

Åklagaren ansåg att arbetsgivaren genom beslutet att tilldela honom andra arbetsuppgifter skiljt honom från hans anställning genom antingen uppsägning eller avskedande. Arbetsgivaren menade däremot att beslutet att omplacera fattats med stöd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt och att åklagarens nya arbetsuppgifter låg inom ramen för hans arbetsskyldighet och att han därmed inte hade skiljts från sin anställning.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen började med att konstatera att arbetsgivare anses ha befogenhet att inom vida ramar bestämma vilka arbetsuppgifter en arbetstagare ska utföra. Begränsningar i denna arbetsledningsrätt kan följa av lag, avtal eller allmänna principer.

Inom den offentliga sektorn gäller som en allmän princip att en arbetstagare inte är skyldig att underkasta sig sådana ändringar av sina arbetsuppgifter att anställningen i grunden ändras och det blir fråga om att arbetstagaren i realiteten får en helt annan anställning än tidigare.

Prövningen av om en anställning förändrats i grunden ska göras genom en jämförelse mellan de nya och de tidigare arbetsuppgifterna. Man ska göra en samlad helhetsbedömning av omständigheterna. Faktorer som kan påverka bedömningen kan exempelvis vara om arbetstagaren flyttas från en position med en arbetsledande ställning till en utan, från arbetsuppgifter som krävt en speciell utbildning till arbetsuppgifter där utbildningen inte kan utnyttjas eller från kvalificerade till okvalificerade arbetsuppgifter. Om arbetstagarens anställningsvillkor, såsom titel, lön och andra förmåner är oförändrade, talar det för att de nya uppgifterna inte ska ses som en ny anställning. Därutöver beaktas om förändringen är avsedd att vara permanent.

Även innehållet i tillämpliga befattnings- eller arbetsbeskrivningar kan ha betydelse för bedömningen. Sådana beskrivningar anses som utgångspunkt inte sätta en yttersta gräns för arbetsskyldigheten, men kan var ägnade att belysa vilket som är det centrala innehållet i de ursprungliga arbetsuppgifterna.

Åklagares arbetsuppgifter är till viss del reglerade i lagstiftning (främst i rättegångsbalken). Arbetsdomstolen bedömde i fallet att dessa lagbestämmelser ska ses som en precisering av åklagares uppdrag och inte utgöra någon begränsning av åklagares arbetsskyldighet.

I fallet hade åklagaren kvar i huvudsak samma lön och anställningsförmåner även efter omplaceringen. Arbetet utfördes på samma kontor och under samma arbetstider. Även om Arbetsdomstolen höll med åklagaren om att omplaceringen otvivelaktigt innebar en stor förändring för honom jämfört med hans tidigare operativa arbetsuppgifter så ansåg domstolen att hans arbete både före och efter omplaceringen var kvalificerade.

Sammantaget så ansåg Arbetsdomstolen att de nya arbetsuppgifterna i sig skiljde sig väsentligt från de tidigare operativa åklagaruppgifterna, men domstolen ansåg inte att det fanns någon direkt skillnad avseende komplexitet, svårighetsgrad eller ansvar och inte heller avseende anställningsvillkor. Båda befattningarna krävde samma utbildning och erfarenhet. Därutöver beaktade domstolen att förändringen inte var permanent utan kopplat till åklagarens skyddstillsyn. Domstolen kom fram till slutsatsen att omplaceringen var tillåten.

 

Skillnaden mellan otillåten kvittning och tillåten korrigering av preliminär löneutbetalning

En arbetsgivare gjorde ett avdrag från en arbetstagares slutlön motsvarande nästan en hel månadslön och menade att det var fråga om en korrigering av arbetstagarens tidigare preliminära lön. Arbetsdomstolen fann däremot, i domen AD 2021 nr 40, att arbetsgivaren genomfört en otillåten kvittning och att arbetsgivaren därmed var skyldig att betala ut det kvittade beloppet samt skadestånd för brott mott kvittningslagen till arbetstagaren.
17 december 2021 Rättsfall

Arbetsdomstolen godtar särbehandling pga. ålder med hänsyn till äldres ökade behov av vila

En arbetsgivare och en anställd som fyllt 60 år kom överens om att den anställde skulle fortsätta med samma arbete som innan, trots att det lokala kollektivavtalet innehöll en bestämmelse enligt vilken arbetstagare inte fick arbeta på visst sätt pga. arbetets karaktär efter ha fyllt 60 år. Undantag fick göras från denna bestämmelse genom en överenskommelse mellan parterna. Någon sådan överenskommelse fanns inte. Arbetsdomstolen fann genom domen AD 2021 nr 38 att kollektivavtalets bestämmelser som innebar en särbehandling pga. ålder var både rimliga och nödvändiga för att tillgodose äldres ökade behov av vila.
10 november 2021 Rättsfall

Dataskydd hindrar inte arbetsgivare att lämna ut personuppgifter under kollektivavtal

Arbetsdomstolen fann i en dom från maj i år (AD 2021 nr 23) att en arbetsgivare var skadeståndsskyldig efter att arbetsgivaren, i strid med det kollektivavtal som arbetsgivaren var bunden av, först inte lämnat ut några anställningsbevis alls, därefter endast lämnat ut maskerade kopior av anställningsbevis till den lokala fackliga organisationen. Arbetsgivaren menade att man inte hade kunnat lämna ut omaskerade kopior av anställningsbevisen utan att bryta mot EU:s dataskyddsförordning (”GDPR”).
10 november 2021 Rättsfall