Nyhet

Oklart avskedande drabbar arbetsgivaren

15 juni 2021 Rättsfall

Arbetsdomstolen förtydligar i en dom (AD 2021 nr 14) att om en arbetsgivare har haft grundad anledning att inse att en arbetstagare har uppfattat sig som uppsagd eller avskedad, trots att arbetsgivaren inte själv anser att så är fallet, måste arbetsgivaren tydliggöra att anställningen består. Passivitet i en sådan situation medför att arbetstagaren anses uppsagd eller avskedad, vilket kan innebära att ett brott mot LAS har skett.

Vinges kommentar

Rättsfallet visar tydligt vilka skyldigheter en arbetsgivare har i en situation där det i någon mån är oklart om uppsägning eller avsked skett och som tolkas på olika sätt av arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är alltid arbetsgivaren som är skyldig att klargöra vad som gäller och en sådan oklarhet får aldrig utnyttjas för att låta en anställning upphöra. Rättsfallet bekräftar tidigare praxis om dessa oklara situationer som ska anses ligga arbetsgivaren till last.

Därför är det viktigt att som arbetsgivare vara uppmärksam på om ett agerande eller en händelse kan uppfattas som en uppsägning eller avsked av arbetstagaren, trots att det inte var arbetsgivares avsikt. Finns det en misstanke om att så är fallet bör arbetsgivaren alltid kontakta arbetstagaren och klargöra att anställningen fortfarande består.

Bakgrund

En arbetstagare slutade att utföra arbete efter ett möte med arbetsgivarens VD. Vad som sades under mötet var oklart. Arbetstagaren ansåg att hon hade blivit avskedad, medan VD:n var av uppfattningen att hon bett om att få semester och därför inte utfört arbete tiden därefter. Efter mötet skedde dessutom viss utväxling av e-postmeddelanden. Bland annat skrev arbetstagaren följande dag efter mötet:

”I går sa du till mig att från och med idag behöver jag inte längre komma till jobbet. Jag vill ändå att du ska veta, jag finns tillgänglig för arbete.”

Därefter skedde viss ytterligare kommunikation mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, men arbetsgivaren klargjorde inte om hon blivit av med sin anställning vid mötet eller inte. Förhandlingar mellan arbetstagarens fackförbund och arbetsgivaren inleddes sedan, men parterna kunde inte enas om vad som skett.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen började med att konstatera att en arbetsgivare anses ha avskedat en arbetstagare om arbetsgivaren genom sitt agerande har gett arbetstagaren fog för sin uppfattning att anställningen upphört.

Det finns situationer där det är oklart hur arbetsgivarens agerande ska uppfattas. I sådana situationer är det arbetsgivarens skyldighet att förtydliga om anställningen fortfarande består eller inte. Arbetsgivaren har dock bara en sådan skyldighet om arbetsgivaren borde ha insett att arbetstagaren har uppfattat sig som uppsagd eller avskedad. Om arbetsgivaren inte klargör vad som gäller så ska situationen jämställas med en uppsägning eller ett avsked, oavsett vad arbetsgivaren egentligen menade med sitt agerande. Arbetsgivaren får alltså inte utnyttja en uppkommen oklarhet för att låta en anställning upphöra.

I detta fall ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren borde ha insett att arbetstagaren uppfattade sig som avskedad, åtminstone i samband med det e-postmeddelande hon skickade efter mötet och när hon kopplade in sitt fackförbund. Arbetsgivaren borde därför ha agerat och tydliggjort att anställningen kvarstod. Arbetstagaren hade inte gjort sig skyldig till något grovt kontraktsbrott och avskedandet var därför inte tillåtet. Arbetsgivaren dömdes att betala utestående lön, ekonomiskt och allmänt skadestånd samt alla rättegångskostnader.

Uppsägning av statlig tjänsteman efter beslut om att neka godkännande av säkerhetskontroll ogiltigförklaras

Efter att en tjänsteman på Migrationsverket avböjt ett erbjudande om omplacering till en icke-säkerhetsklassad befattning sades tjänstemannen upp på grund av personliga skäl med anledning av att myndigheten beslutat om att inte godkänna säkerhetskontrollen av den anställde. Arbetsdomstolen fann emellertid att uppsägningen av den anställde var ogiltig. Detta då Migrationsverket inte i tillräcklig grad lyckats visa att den anställde inte var pålitlig ur säkerhetssynpunkt, varför det saknats saklig grund för uppsägningen. Eftersom det av utredningen inte framgått att den anställde av säkerhetsskäl inte kunde behålla sin befattning saknade det i sammanhanget betydelse att tjänstemannen avböjt ett erbjudande om omplacering.
17 mars 2022 Rättsfall

Avskedande av lagermedarbetare ogiltigförklaras

En lagerarbetare har avskedats då denne, enligt arbetsgivaren, vid flera tillfällen har medverkat till en kollegas våld och trakasserier mot en annan kollega samt även ljugit vid arbetsgivarens utredning av våldet och trakasserierna. Arbetsdomstolen fann att avskedandet av lagerarbetaren var ogiltigt då det inte ansetts bevisat att lagerarbetaren gjort sig skyldig till det som arbetsgivaren påstått.
17 mars 2022 Rättsfall

Högsta domstolens beslut, Mål nr Ö 2343-18

En passagerare som tvingats genomgång en extra säkerhetskontroll och därefter avvisats från flygplanet har beviljats diskrimineringsersättning om 10 000 kr av flygbolaget men utan att flygbolaget medgett att passageraren utsatts för diskriminering. Diskrimineringsombudsmannen (DO) har därför yrkat att Högsta domstolen (HD) ska fastställa att diskriminering har skett. I ett förhandsavgörande från EU-domstolen så meddelade domstolen att nationella domstolar inte kan pröva yrkande om fastställelse att diskriminering har skett när svaranden vitsordar att betala den begärda ersättningen utan att medge att diskriminering har skett. HD konstaterade att ett sådant kategoriskt och reservationslöst vitsordande hade skett av flygbolaget varför det saknades skäl att pröva och fastställa att diskriminering skett av passageraren. Däremot avger HD ett särskilt yttrande där de lyfter ett flertal processrättsliga frågor beträffande det motsatsförhållande som uppkommer mellan möjligheten att vitsorda diskrimineringsersättningen utan att fastställa att diskriminering skett, något som faller på lagstiftaren att ta ställning till.
17 mars 2022 Rättsfall