Nyhet

Oklart avskedande drabbar arbetsgivaren

15 juni 2021 Rättsfall

Arbetsdomstolen förtydligar i en dom (AD 2021 nr 14) att om en arbetsgivare har haft grundad anledning att inse att en arbetstagare har uppfattat sig som uppsagd eller avskedad, trots att arbetsgivaren inte själv anser att så är fallet, måste arbetsgivaren tydliggöra att anställningen består. Passivitet i en sådan situation medför att arbetstagaren anses uppsagd eller avskedad, vilket kan innebära att ett brott mot LAS har skett.

Vinges kommentar

Rättsfallet visar tydligt vilka skyldigheter en arbetsgivare har i en situation där det i någon mån är oklart om uppsägning eller avsked skett och som tolkas på olika sätt av arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är alltid arbetsgivaren som är skyldig att klargöra vad som gäller och en sådan oklarhet får aldrig utnyttjas för att låta en anställning upphöra. Rättsfallet bekräftar tidigare praxis om dessa oklara situationer som ska anses ligga arbetsgivaren till last.

Därför är det viktigt att som arbetsgivare vara uppmärksam på om ett agerande eller en händelse kan uppfattas som en uppsägning eller avsked av arbetstagaren, trots att det inte var arbetsgivares avsikt. Finns det en misstanke om att så är fallet bör arbetsgivaren alltid kontakta arbetstagaren och klargöra att anställningen fortfarande består.

Bakgrund

En arbetstagare slutade att utföra arbete efter ett möte med arbetsgivarens VD. Vad som sades under mötet var oklart. Arbetstagaren ansåg att hon hade blivit avskedad, medan VD:n var av uppfattningen att hon bett om att få semester och därför inte utfört arbete tiden därefter. Efter mötet skedde dessutom viss utväxling av e-postmeddelanden. Bland annat skrev arbetstagaren följande dag efter mötet:

”I går sa du till mig att från och med idag behöver jag inte längre komma till jobbet. Jag vill ändå att du ska veta, jag finns tillgänglig för arbete.”

Därefter skedde viss ytterligare kommunikation mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, men arbetsgivaren klargjorde inte om hon blivit av med sin anställning vid mötet eller inte. Förhandlingar mellan arbetstagarens fackförbund och arbetsgivaren inleddes sedan, men parterna kunde inte enas om vad som skett.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen började med att konstatera att en arbetsgivare anses ha avskedat en arbetstagare om arbetsgivaren genom sitt agerande har gett arbetstagaren fog för sin uppfattning att anställningen upphört.

Det finns situationer där det är oklart hur arbetsgivarens agerande ska uppfattas. I sådana situationer är det arbetsgivarens skyldighet att förtydliga om anställningen fortfarande består eller inte. Arbetsgivaren har dock bara en sådan skyldighet om arbetsgivaren borde ha insett att arbetstagaren har uppfattat sig som uppsagd eller avskedad. Om arbetsgivaren inte klargör vad som gäller så ska situationen jämställas med en uppsägning eller ett avsked, oavsett vad arbetsgivaren egentligen menade med sitt agerande. Arbetsgivaren får alltså inte utnyttja en uppkommen oklarhet för att låta en anställning upphöra.

I detta fall ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren borde ha insett att arbetstagaren uppfattade sig som avskedad, åtminstone i samband med det e-postmeddelande hon skickade efter mötet och när hon kopplade in sitt fackförbund. Arbetsgivaren borde därför ha agerat och tydliggjort att anställningen kvarstod. Arbetstagaren hade inte gjort sig skyldig till något grovt kontraktsbrott och avskedandet var därför inte tillåtet. Arbetsgivaren dömdes att betala utestående lön, ekonomiskt och allmänt skadestånd samt alla rättegångskostnader.

Uppsägning av arbetstagare med funktionsnedsättning var sakligt grundad och inte diskriminerande AD 2022 nr 34

En arbetstagare med multipel skleros (MS) har sagts upp eftersom arbetsgivaren ansåg att hon, på grund av sitt sjukdomstillstånd, saknade stadigvarande arbetsförmåga av betydelse för verksamheten. Arbetstagaren hävdade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras eftersom arbetsgivaren dels inte hade uppfyllt sitt rehabiliterings- och anpassningsansvar. Dels för att hon blivit diskriminerad på grund av sin funktionsnedsättning.
25 oktober 2022 Rättsfall

Tvåmånadersregelns tillämplighet vid uppsägning av tillsvidareanställd expeditionsvakt p.g.a. perdurerande förhållanden AD 2022 nr 35

En expeditionsvakt, vars anställning var beroende av att han hade ett förordnande som ordningsvakt, arbetade i en domstol. Efter att arbetstagaren misstänkts för brott stängdes hans förordnande tillfälligt av. Till följd av detta kunde han inte längre utföra vissa arbetsuppgifter, så som arbete med säkerhetskontroll och ordningshållande. Han fick istället tillfälligt andra arbetsuppgifter. Efter att åtal väckts mot arbetstagaren sades han upp av personliga skäl. Arbetsgivaren motiverade uppsägningen med att när åtal väcktes så stod det klart att beslutet om avstängningen av ordningsvaktsförordnandet skulle bestå under en lång tid framöver. Eftersom förordnande som ordningsvakt är en förutsättning för att vara expeditionsvakt ansågs arbetstagaren ha bristande förmåga att utföra sitt arbete. Därmed förelåg det saklig grund för uppsägning.
25 oktober 2022 Rättsfall

Högsta domstolen slår fast att användningen av NSAB 2015 utgör handelsbruk i speditions- och logistikbranschen

Högsta domstolen har genom dom den 28 juni 2022 i mål Ö 5481-21 (”Speditörpanten”) berört vad som krävs för att standardavtal ska anses utgöra handelsbruk i en viss bransch och särskilt bedömt huruvida standardavtalet NSAB kan betraktas som handelsbruk i speditions- och logistikbranschen.
23 augusti 2022 Rättsfall