Nyhet

Arbetsdomstolen godtar särbehandling pga. ålder med hänsyn till äldres ökade behov av vila

10 november 2021 Rättsfall

En arbetsgivare och en anställd som fyllt 60 år kom överens om att den anställde skulle fortsätta med samma arbete som innan, trots att det lokala kollektivavtalet innehöll en bestämmelse enligt vilken arbetstagare inte fick arbeta på visst sätt pga. arbetets karaktär efter ha fyllt 60 år. Undantag fick göras från denna bestämmelse genom en överenskommelse mellan parterna. Någon sådan överenskommelse fanns inte. Arbetsdomstolen fann genom domen AD 2021 nr 38 att kollektivavtalets bestämmelser som innebar en särbehandling pga. ålder var både rimliga och nödvändiga för att tillgodose äldres ökade behov av vila.

Vinges kommentar

I detta fall har arbetsgivaren brustit i skyldigheter enligt ett lokalt kollektivavtal. Facket krävde skadestånd och arbetsgivaren argumenterar för att det hade varit åldersdiskriminering att iaktta kollektivavtalsreglerna i det aktuella fallet. Den som inte noga funderar på frågeställningen kan nog studsa till vid att det är arbetsgivaren och inte arbetstagarparten som åberopar åldersdiskriminering för att främja sig mot kravet från motparten.

Samtidigt som det finns ett förbud mot åldersdiskriminering i svensk rätt finns det dock även ett undantag i diskrimineringslagen enligt vilket särbehandling på grund av ålder kan vara godtagbar. Ett sådant undantag från diskrimineringsförbudet förutsätter att syftet med särbehandlingen är motiverat och särbehandlingen är lämplig och nödvändig för att uppnå detta syfte.

Domen visar tydligt vilken tyngd olika argument har, och hur arbetsgivare kan väga omständigheter i förhållande till varandra i relation till åldersdiskriminering. I domen ser vi även vikten av att kollektivavtalsbundna arbetsgivare iakttar förhandlingsskyldighet när så är föreskrivet, även om det beslut arbetsgivaren tänkt fatta är i enlighet med vad enskild arbetstagare önskar.

Bakgrund

Enligt ett lokalt kollektivavtal mellan Sjöfartsverket och Saco-S om lotsar ska dessa vara tillgängliga under 24 timmar i sträck för att inom loppet av en viss tid infinna sig för arbete om det behövs. Kollektivavtalet innehåller även en bestämmelse om att lotsar inte ska arbeta enligt det villkoret efter att de fyllt 60 år, om parterna inte kommit överens om annat. I en anvisning till denna bestämmelse framgår att den lotsanställde när denne fyllt 60 år ska erbjudas anställning med arbetstider som fastställts på förhand, om denne inte vill gå i ålderspension.

En statligt anställd lots önskade att inte gå i ålderspension när han fyllt 60 år. Istället ville han fortsätta arbeta som lots utan att arbetsvillkoren enligt ovannämnda kollektivavtal ändrades, vilket arbetsgivaren gick med på.

I Arbetsdomstolen lyftes ett flertal rättsliga frågor i förhållande till lagen om anställningsskydd, kollektivavtalet och diskrimineringslagens regler avseende särbehandling på grund av ålder. Arbetsdomstolen tog dels ställning till huruvida arbetsgivaren hade brutit mot kollektivavtalet genom att tillåta arbetstagaren att arbeta enligt kollektivavtalets villkor även efter att arbetstagaren fyllt 60 år. Därutöver tog domstolen ställning till om det hade varit åldersdiskriminering om arbetsgivaren inte hade tillåtit arbetstagaren att fortsätta arbeta enligt kollektivavtalets villkor trots arbetstagarens önskemål om detta. Vidare undersökte Arbetsdomstolen om bestämmelsen står i strid med rätten att kvarstå i anställning till 68 års ålder (blir 69 år från och med 2023) och besvarade den frågan nekande.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen konstaterade initialt att det i förarbetena till diskrimineringslagen framgår att särbehandling pga. ålder bör vara godtagbart om syftet med särbehandlingen är att tillgodose äldres ökade behov av vila. Däremot anses särbehandling i stort sett alltid strida mot diskrimineringslagen om samma syfte kan uppnås genom mindre ingripande metoder. I förhållande till detta underströk Arbetsdomstolen att arbetsmarknadens parter har ett stort utrymme att själva bedöma vilka metoder som de anser lämpliga för att uppnå ett visst syfte.

Innebar bestämmelsen i kollektivavtalet att arbetstagaren behövde sluta när denne fyllt 60 år?

Vad gäller kollektivavtalets bestämmelse som innebar att arbetstagaren var tvungen att avsluta sin tjänst som lots, konstaterade Arbetsdomstolen att bestämmelsen i kollektivavtalet inte krävde att lotsar skulle avsluta sin anställning när de fyllt 60 år, utan endast att de inte fick fortsätta arbeta enligt 24-timmarsupplägget. Även om många lotsar i praktiken valt att gå i ålderspension när de fyllt 60 år, var det således inget krav. Av denna anledning fann Arbetsdomstolen att åldersbestämmelsen i kollektivavtalet var giltig eftersom den inte stod i strid med arbetstagares rätt att enligt anställningsskyddslagen behålla sin anställning till dess att arbetstagaren fyllt 68 år.

Hade det varit diskriminering om arbetsgivaren följt kollektivavtalet?

Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att arbetstagaren skulle ha missgynnats av de ändringar som hade skett om arbetstagaren inte längre skulle arbeta enligt bestämmelserna i sitt nuvarande kollektivavtal. Ändringarna skulle endast berott på arbetstagarens ålder. Däremot fann Arbetsdomstolen att syftet med kollektivavtalets 60-årsgräns – att tillgodose äldres ökade behov av vila – var lämpligt. Bestämmelsen bedömdes även som nödvändig och åldersgränsen på 60 år ansågs godtagbar eftersom arbetstagare kunde välja att antingen gå i ålderspension eller fortsätta arbeta under fasta tider. I fallet konstaterar Arbetsdomstolen att arbetsgivaren inte ens hade försökt att förhandla med facket innan arbetsgivaren i strid med kollektivavtalet lät den anställde fortsätta med arbetet, vilket resulterade i skadeståndsskyldighet.

Skiljaktig mening

Två ledamöter i Arbetsdomstolen var av en annan mening än majoriteten. De skiljaktiga ledamöterna fann att den 60-åriga åldersgränsen varken var lämplig eller nödvändig för att tillgodose äldre arbetstagares ökade behov av vila. Tillämpning av kollektivavtalets 60-årsbestämmelse hade av denna anledning utgjort otillåten åldersdiskriminering, varför ledamöterna ansåg att allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtal inte skulle dömas ut.

Som stöd för sin slutsats framhöll de två skiljaktiga ledamöterna bl a följande. Arbetsförutsättningarna för lotsar har ändrats sedan kollektivavtalets åldersgräns infördes; Finland, Norge och Danmark har högre pensionsålder för lotsar; arbetsgivare har idag tillgång till fler verktyg för att hålla koll på sina anställdas hälsa; och arbetstagaren i fråga hade framfört att det skulle vara värre för honom att arbeta vanliga dagtidspass måndag till fredag än att fortsatt arbeta på samma sätt som han tidigare gjort.

Konkurrerande kollektivavtal AD 2022 nr 12

Ett bolag (Bolaget) var bundet av två konkurrerande kollektivavtal, vilka tecknats vid olika tidpunkter. Båda kollektivavtalen innehöll bestämmelser enligt vilka Bolaget var skyldigt att på förhand informera arbetstagare om längden och förläggningen av raster, på ett med hänsyn till arbetsförhållandena tillfredställande sätt och så noga som omständigheterna medger. Bolaget hade under en tid underlåtit att på förhand meddela anställda om längden och förläggningen av deras raster. Tvisten i arbetsdomstolen (AD) gällde huruvida denna underlåtenhet innebar ett brott mot det senare tecknade kollektivavtalet och om det kollektivavtalsbärande fackförbundet därmed hade rätt till allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott.
31 maj 2022 Rättsfall

Avskedande av anställd med funktionsnedsättning ogiltigförklarades AD 2022 nr 15

En manlig arbetstagare med en medfödd funktionsnedsättning avskedades från sin anställning hos Samhall till följd av olämpligt agerande gentemot kvinnliga kollegor. Samhalls arbetstagare är anställda i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning, och omfattas därför inte av LAS. Anställningarna regleras dock av kollektivavtal, enligt vilket ett avskedande som inte omfattas av anställningsskyddslagen ogiltigförklaras om skälen för avskedandet inte hade räckt till för att anses utgöra en giltig uppsägning. Arbetsdomstolen (AD) kom fram till att avskedandet var ogiltigt med beaktande av det speciella uppdrag Samhall har med sin verksamhet.
31 maj 2022 Rättsfall

Uppsägning av statlig tjänsteman efter beslut om att neka godkännande av säkerhetskontroll ogiltigförklaras

Efter att en tjänsteman på Migrationsverket avböjt ett erbjudande om omplacering till en icke-säkerhetsklassad befattning sades tjänstemannen upp på grund av personliga skäl med anledning av att myndigheten beslutat om att inte godkänna säkerhetskontrollen av den anställde. Arbetsdomstolen fann emellertid att uppsägningen av den anställde var ogiltig. Detta då Migrationsverket inte i tillräcklig grad lyckats visa att den anställde inte var pålitlig ur säkerhetssynpunkt, varför det saknats saklig grund för uppsägningen. Eftersom det av utredningen inte framgått att den anställde av säkerhetsskäl inte kunde behålla sin befattning saknade det i sammanhanget betydelse att tjänstemannen avböjt ett erbjudande om omplacering.
17 mars 2022 Rättsfall