Nyhet

Arbetsdomstolen godtar särbehandling pga. ålder med hänsyn till äldres ökade behov av vila

10 november 2021 Rättsfall

En arbetsgivare och en anställd som fyllt 60 år kom överens om att den anställde skulle fortsätta med samma arbete som innan, trots att det lokala kollektivavtalet innehöll en bestämmelse enligt vilken arbetstagare inte fick arbeta på visst sätt pga. arbetets karaktär efter ha fyllt 60 år. Undantag fick göras från denna bestämmelse genom en överenskommelse mellan parterna. Någon sådan överenskommelse fanns inte. Arbetsdomstolen fann genom domen AD 2021 nr 38 att kollektivavtalets bestämmelser som innebar en särbehandling pga. ålder var både rimliga och nödvändiga för att tillgodose äldres ökade behov av vila.

Vinges kommentar

I detta fall har arbetsgivaren brustit i skyldigheter enligt ett lokalt kollektivavtal. Facket krävde skadestånd och arbetsgivaren argumenterar för att det hade varit åldersdiskriminering att iaktta kollektivavtalsreglerna i det aktuella fallet. Den som inte noga funderar på frågeställningen kan nog studsa till vid att det är arbetsgivaren och inte arbetstagarparten som åberopar åldersdiskriminering för att främja sig mot kravet från motparten.

Samtidigt som det finns ett förbud mot åldersdiskriminering i svensk rätt finns det dock även ett undantag i diskrimineringslagen enligt vilket särbehandling på grund av ålder kan vara godtagbar. Ett sådant undantag från diskrimineringsförbudet förutsätter att syftet med särbehandlingen är motiverat och särbehandlingen är lämplig och nödvändig för att uppnå detta syfte.

Domen visar tydligt vilken tyngd olika argument har, och hur arbetsgivare kan väga omständigheter i förhållande till varandra i relation till åldersdiskriminering. I domen ser vi även vikten av att kollektivavtalsbundna arbetsgivare iakttar förhandlingsskyldighet när så är föreskrivet, även om det beslut arbetsgivaren tänkt fatta är i enlighet med vad enskild arbetstagare önskar.

Bakgrund

Enligt ett lokalt kollektivavtal mellan Sjöfartsverket och Saco-S om lotsar ska dessa vara tillgängliga under 24 timmar i sträck för att inom loppet av en viss tid infinna sig för arbete om det behövs. Kollektivavtalet innehåller även en bestämmelse om att lotsar inte ska arbeta enligt det villkoret efter att de fyllt 60 år, om parterna inte kommit överens om annat. I en anvisning till denna bestämmelse framgår att den lotsanställde när denne fyllt 60 år ska erbjudas anställning med arbetstider som fastställts på förhand, om denne inte vill gå i ålderspension.

En statligt anställd lots önskade att inte gå i ålderspension när han fyllt 60 år. Istället ville han fortsätta arbeta som lots utan att arbetsvillkoren enligt ovannämnda kollektivavtal ändrades, vilket arbetsgivaren gick med på.

I Arbetsdomstolen lyftes ett flertal rättsliga frågor i förhållande till lagen om anställningsskydd, kollektivavtalet och diskrimineringslagens regler avseende särbehandling på grund av ålder. Arbetsdomstolen tog dels ställning till huruvida arbetsgivaren hade brutit mot kollektivavtalet genom att tillåta arbetstagaren att arbeta enligt kollektivavtalets villkor även efter att arbetstagaren fyllt 60 år. Därutöver tog domstolen ställning till om det hade varit åldersdiskriminering om arbetsgivaren inte hade tillåtit arbetstagaren att fortsätta arbeta enligt kollektivavtalets villkor trots arbetstagarens önskemål om detta. Vidare undersökte Arbetsdomstolen om bestämmelsen står i strid med rätten att kvarstå i anställning till 68 års ålder (blir 69 år från och med 2023) och besvarade den frågan nekande.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen konstaterade initialt att det i förarbetena till diskrimineringslagen framgår att särbehandling pga. ålder bör vara godtagbart om syftet med särbehandlingen är att tillgodose äldres ökade behov av vila. Däremot anses särbehandling i stort sett alltid strida mot diskrimineringslagen om samma syfte kan uppnås genom mindre ingripande metoder. I förhållande till detta underströk Arbetsdomstolen att arbetsmarknadens parter har ett stort utrymme att själva bedöma vilka metoder som de anser lämpliga för att uppnå ett visst syfte.

Innebar bestämmelsen i kollektivavtalet att arbetstagaren behövde sluta när denne fyllt 60 år?

Vad gäller kollektivavtalets bestämmelse som innebar att arbetstagaren var tvungen att avsluta sin tjänst som lots, konstaterade Arbetsdomstolen att bestämmelsen i kollektivavtalet inte krävde att lotsar skulle avsluta sin anställning när de fyllt 60 år, utan endast att de inte fick fortsätta arbeta enligt 24-timmarsupplägget. Även om många lotsar i praktiken valt att gå i ålderspension när de fyllt 60 år, var det således inget krav. Av denna anledning fann Arbetsdomstolen att åldersbestämmelsen i kollektivavtalet var giltig eftersom den inte stod i strid med arbetstagares rätt att enligt anställningsskyddslagen behålla sin anställning till dess att arbetstagaren fyllt 68 år.

Hade det varit diskriminering om arbetsgivaren följt kollektivavtalet?

Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att arbetstagaren skulle ha missgynnats av de ändringar som hade skett om arbetstagaren inte längre skulle arbeta enligt bestämmelserna i sitt nuvarande kollektivavtal. Ändringarna skulle endast berott på arbetstagarens ålder. Däremot fann Arbetsdomstolen att syftet med kollektivavtalets 60-årsgräns – att tillgodose äldres ökade behov av vila – var lämpligt. Bestämmelsen bedömdes även som nödvändig och åldersgränsen på 60 år ansågs godtagbar eftersom arbetstagare kunde välja att antingen gå i ålderspension eller fortsätta arbeta under fasta tider. I fallet konstaterar Arbetsdomstolen att arbetsgivaren inte ens hade försökt att förhandla med facket innan arbetsgivaren i strid med kollektivavtalet lät den anställde fortsätta med arbetet, vilket resulterade i skadeståndsskyldighet.

Skiljaktig mening

Två ledamöter i Arbetsdomstolen var av en annan mening än majoriteten. De skiljaktiga ledamöterna fann att den 60-åriga åldersgränsen varken var lämplig eller nödvändig för att tillgodose äldre arbetstagares ökade behov av vila. Tillämpning av kollektivavtalets 60-årsbestämmelse hade av denna anledning utgjort otillåten åldersdiskriminering, varför ledamöterna ansåg att allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtal inte skulle dömas ut.

Som stöd för sin slutsats framhöll de två skiljaktiga ledamöterna bl a följande. Arbetsförutsättningarna för lotsar har ändrats sedan kollektivavtalets åldersgräns infördes; Finland, Norge och Danmark har högre pensionsålder för lotsar; arbetsgivare har idag tillgång till fler verktyg för att hålla koll på sina anställdas hälsa; och arbetstagaren i fråga hade framfört att det skulle vara värre för honom att arbeta vanliga dagtidspass måndag till fredag än att fortsatt arbeta på samma sätt som han tidigare gjort.

Dataskydd hindrar inte arbetsgivare att lämna ut personuppgifter under kollektivavtal

Arbetsdomstolen fann i en dom från maj i år (AD 2021 nr 23) att en arbetsgivare var skadeståndsskyldig efter att arbetsgivaren, i strid med det kollektivavtal som arbetsgivaren var bunden av, först inte lämnat ut några anställningsbevis alls, därefter endast lämnat ut maskerade kopior av anställningsbevis till den lokala fackliga organisationen. Arbetsgivaren menade att man inte hade kunnat lämna ut omaskerade kopior av anställningsbevisen utan att bryta mot EU:s dataskyddsförordning (”GDPR”).
10 november 2021 Rättsfall

Oklart avskedande drabbar arbetsgivaren

Arbetsdomstolen förtydligar i en dom (AD 2021 nr 14) att om en arbetsgivare har haft grundad anledning att inse att en arbetstagare har uppfattat sig som uppsagd eller avskedad, trots att arbetsgivaren inte själv anser att så är fallet, måste arbetsgivaren tydliggöra att anställningen består. Passivitet i en sådan situation medför att arbetstagaren anses uppsagd eller avskedad, vilket kan innebära att ett brott mot LAS har skett.
15 juni 2021 Rättsfall

EU-domstolen inskränker bolags möjlighet att ”betala sig ur” diskrimineringsmål

EU-domstolen klargör i en ny dom att den som anser sig ha blivit diskriminerad har rätt att få en domstolsprövning som fastställer huruvida diskriminering har skett - om motparten bestrider att så är fallet. Den som anklagas för diskriminering kan därmed inte längre ”blockera” den drabbades rätt till domstolsprövning genom att medge talan i ersättningsdelen. Avgörandet innebär ett starkare diskrimineringsskydd för enskilda och medför att vissa svenska processrättsliga regler kan vara oförenliga med EU-rätten.
11 juni 2021 Rättsfall