Under sommaren har Arbetsdomstolen genom två viktiga domar tydliggjort arbetstagares rättigheter i samband med föräldraskap. Domarna handlar om rätten att återgå till tidigare arbetsuppgifter efter föräldraledighet samt om gravida arbetstagares rätt till bibehållen lön vid arbetsförbud på grund av hälsorisker. Besluten understryker arbetsgivares ansvar att följa både svensk lag och EU-regler inom dessa områden.
Under sommaren har Arbetsdomstolen meddelat två domar som båda berör arbetstagares rättigheter i samband med föräldraskap. När en arbetstagare blir förälder finns det ett flertal regelverk som en arbetsgivare kan behöva förhålla sig till. Utöver föräldraledighetslagen (1995:584) finns det regleringar i exempelvis EU-direktiv och myndighetsföreskrifter. I de två aktuella målen prövades dels frågan om arbetstagares rätt att återgå till sitt arbete efter föräldraledighet, dels frågan om gravida arbetstagares rätt till inkomst i samband med ett arbetsförbud på grund av hälsorisker. I båda fallen konstaterade Arbetsdomstolen att arbetsgivarna hade agerat i strid mot föräldraledighetslagen respektive EU:s mödraskyddsdirektiv och kom med klargöranden om tillämpningen av dessa regelverk.
Den ena domen (AD 2025 nr 53) handlade om en arbetstagare som arbetade som biståndshandläggare i en kommun och som efter sin föräldraledighet blev placerad att handlägga nya ärendetyper.
Ett centralt skydd i föräldraledighetslagen är förbudet mot missgynnande behandling. Detta skydd innebär att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledigheten. Det innebär till exempel att en arbetsgivare inte får behandla en arbetstagare sämre på grund av att denne utnyttjar sin rätt till föräldraledighet. I den aktuella domen prövades om ett sådant missgynnande hade skett i samband med att arbetstagaren återgick till sitt arbete.
Innan arbetstagaren gick på föräldraledighet arbetade hon i huvudsak med att handlägga äldreomsorgsärenden. När arbetstagaren återgick till arbetet efter föräldraledigheten blev hon i stället placerad att handlägga LSS- och socialpsykiatriärenden.
Arbetsdomstolen konstaterade att kommunens uppdelning av de olika ärendekategorierna hade medfört att biståndshandläggarna blivit specialiserade på sin ärendekategori och i princip aldrig handlade någon annan typ av ärenden. Mot bakgrund av denna specialisering ansåg Arbetsdomstolen att handläggning av de olika ärendetyperna utgjorde olika typer av arbetsuppgifter. Arbetsgivaren kände till att arbetstagaren ville handlägga samma ärendetyp som hon gjort före föräldraledigheten, men valde ändå att placera henne vid en tjänst där hon handlade andra typer av ärenden. Detta utgjorde därför ett missgynnande. Eftersom missgynnandet skedde i samband med att hon återgick från sin föräldraledighet ansåg Arbetsdomstolen att det hade samband med föräldraledigheten. Missgynnandet ansågs inte ha varit en nödvändig följd av föräldraledigheten, eftersom de tidigare arbetsuppgifterna – dvs. handläggning av äldreomsorgsärenden – fortfarande fanns kvar och utfördes av en annan arbetstagare. Arbetstagaren tillerkändes därför ett allmänt skadestånd om 50 000 kr.
Den andra domen (AD 2025 nr 57) handlade om två gravida arbetstagare som under coronapandemin förbjudits att utföra sitt arbete som lärare med hänsyn till risken för allvarlig sjukdom. Detta är tillåtet förutsatt att det syftar till att skydda den gravidas hälsa och säkerhet. De rättigheter som följer av anställningsavtalet måste dock säkerställas för arbetstagarens del, vilket är en följd av EU:s mödraskyddsdirektiv. Arbetstagaren har till exempel rätt att bibehålla sin lön. Enligt svensk rätt har gravida arbetstagare i denna situation rätt till graviditetspenning.
I det aktuella fallet innebar graviditetspenningen att de båda arbetstagarna fick en lägre ersättning jämfört med om de hade fått sin ordinarie lön, eftersom graviditetspenningen baseras på sedvanliga regler om sjukpenninggrundande inkomst med inkomsttak.
Arbetsdomstolen gjorde bedömningen att de gravida arbetstagarnas rätt till bibehållen lön innebär en rätt till ersättning motsvarande deras ordinarie grundlön med eventuella tjänstetillägg. Detta har tidigare fastställts i praxis från EU-domstolen om tillämpning av mödraskyddsdirektivet. Eftersom den graviditetspenning som arbetstagarna hade fått under den aktuella perioden inte hade nått upp till denna nivå, hade arbetstagarnas rätt till bibehållen lön inte tillgodosetts. Rätt till bibehållen inkomst är enligt Arbetsdomstolen sådan rättighet som har så kallad direkt effekt för EU:s medlemsländer. Detta betyder att eftersom arbetstagarna var anställda hos arbetsgivare inom offentlig sektor har arbetsgivarna varit skyldiga att tillgodose arbetstagarnas rättigheter i enlighet med direktivet. I detta fall innebar det att arbetsgivarna varit skyldiga att säkerställa att arbetstagarnas inkomst under förbudsperioden motsvarat deras ordinarie grundlön, trots att bestämmelserna inte motsvarats av någon tillämplig regel i svensk rätt.
Arbetsdomstolen kom därför fram till att arbetsgivarna var skyldiga att ersätta arbetstagarna med skillnaden mellan graviditetspenningen och den ordinarie lönen. Domstolen ansåg också att arbetstagarna hade blivit diskriminerade. Detta baserade Arbetsdomstolen på omständigheten att arbetstagarna hade haft en väsentligt lägre inkomst än vad de skulle haft om de arbetat i ordinarie omfattning, vilket inneburit en sådan nackdel som får anses utgöra ett missgynnande i diskrimineringslagens (2008:567) mening. Missgynnandet bedömdes ha ett direkt orsakssamband med deras kön, eftersom regelverket för ersättningen är systematiskt uppbyggt och uteslutande drabbar gravida kvinnor. Arbetstagarna hade därför även rätt till diskrimineringsersättning. Eftersom arbetsgivarna hade följt det svenska regelverket ansåg Arbetsdomstolen dock att det fanns skäl för jämkning och arbetstagarna fick därmed 40 000 kr vardera i diskrimineringsersättning.
Rättsfallen förtydligar de rättigheter som arbetstagare har i samband med föräldraledighet och vid arbetsförbud under graviditet. När det gäller arbetstagarens rätt att återgå till sina arbetsuppgifter efter avslutad föräldraledighet, slår Arbetsdomstolen fast att denna rätt kan innebära en begränsning av den arbetsskyldighet som annars hade gällt. Utrymmet för att genomföra förändringar på arbetsplatsen som påverkar en föräldraledig arbetstagare är därmed relativt litet, förutsatt att det finns ett orsakssamband mellan föräldraledigheten och beslutet om förändring. Även mindre förändringar inom ramen för anställningen kan medföra att arbetstagarens rätt till återgång till sina arbetsuppgifter anses åsidosatt. I det aktuella fallet var det tal om samma roll på i övrigt oförändrade villkor. Den enda skillnaden var vilken ärendetyp som arbetstagaren skulle handlägga. Eftersom de ärendetyper som arbetstagaren tidigare hade handlagt fanns kvar på arbetsplatsen, hade arbetstagaren dock rätt att arbeta med handläggning av dessa när hon kom tillbaka från föräldraledigheten.
Arbetsdomstolens resonemang innebär att man som arbetsgivare alltid behöver titta på arbetstagarens individuella arbetssituation och faktiska arbetsuppgifter, vid en återgång i arbete efter föräldraledighet. Domen visar att en eventuell förändring av de arbetsuppgifter som ska utföras kan medföra att en arbetstagare missgynnas, trots att denne återgått till samma roll som tidigare och till arbetsuppgifter som ursprungligen rymts inom denna roll. Det är därför av stor vikt att alltid beakta arbetstagarens rätt till återgång om förändringar sker i verksamheten i samband med en arbetstagares föräldraledighet. Vid en eventuell omorganisation eller annan omfördelning av arbete bör förändringar alltid noggrant övervägas och dokumenteras, tillsammans med arbetsgivarens bedömning kring varför förändringarna har varit nödvändiga.
Arbetstagares rätt till bibehållen lön i samband med arbetsförbud är även det ett skydd som nu visats vara mycket starkt för gravida arbetstagare. Av den aktuella domen framgår att denna rättighet ska tolkas på så sätt att arbetstagaren är berättigad till samma lönenivå som om denne arbetat. Svensk rätt verkar inte ha lyckats tillgodose detta genom nuvarande regelverk. Det står även klart att det är arbetsgivaren som ansvarar för att betala ut kompletterande ersättning när så krävs för att nå upp till ordinarie lönenivå. Den aktuella domen kan komma att få stor betydelse för gravida arbetstagare som åläggs arbetsförbud på grund av hälsoskäl och som därmed har rätt till kompletterande ersättning. En förutsättning för detta är dock att arbetstagaren är anställd i offentlig sektor.
Att Sverige inte har implementerat direktivet fullt ut innebär också att arbetstagare i privat sektor inte tillerkänns det skydd som de har rätt till. Hur lagstiftaren kommer att hantera den aktuella situationen återstår att se, men det är inte osannolikt att regelverket kommer att ses över. Domen kommer därför troligtvis få framtida betydelse för arbetsgivare även inom privat sektor, som bör hålla sig fortsatt uppdaterade i frågan. Givetvis kommer även vi att följa upp den fortsatta utvecklingen!
