Malmö tingsrätt har avgjort en fråga om tillämpningen och skäligheten av en värvningsförbudsklausul mellan en arbetsgivare (”Arbetsgivaren”) och en tidigare anställd (”Arbetstagaren”) som förbjöd Arbetstagaren att aktivt värva andra anställda under en tid om sex månader efter anställningens upphörande (s.k. rekryteringsförbud). Domstolen fann dels att Arbetstagaren inte hade brutit mot värvningsförbudet, dels att värvningsförbudet var oskäligt i sin helhet.
Tvisten i Malmö tingsrätt (mål nr T 31-24) rörde tolkningen och tillämpningen av ett värvningsförbud som hade ingåtts mellan Arbetsgivaren som bedrev verksamhet inom bland annat solcellsinstallationer, och Arbetstagaren som hade haft befattningen som arbetsledare och som efter cirka 18 månaders anställning sade upp sig för att starta en konkurrerande verksamhet.
Värvningsförbudet som Malmö tingsrätt hade att pröva förbjöd Arbetstagaren att under en period om sex månader efter anställningens upphörande förmå eller försöka förmå någon anställd som han hade haft en mer varaktig kontakt med under sin anställning att lämna Arbetsgivaren. Arbetsgivaren hävdade att Arbetstagaren brutit mot värvningsförbudet genom att uppmana och uppmuntra en annan anställd (”Kollegan”) att lämna sin anställning hos Arbetsgivaren samt genom att erbjuda Kollegan anställning i sin egen verksamhet. Arbetstagaren hävdade å sin sida, bland annat, att han inte agerat i strid mot värvningsförbudet eftersom det var Kollegan som självmant hade frågat honom om han kunde erbjuda honom anställning i sin verksamhet.
Domstolen konstaterade bland annat att värvningsförbudet enligt sin ordalydelse endast omfattade aktiv rekrytering från Arbetstagaren sida, dvs. att Arbetstagaren ska förmå eller försöka förmå någon att lämna sin anställning hos Arbetsgivaren. Utifrån vad som framkom i målet, bland annat Arbetstagarens egna uppgifter om hur det gått till när Kollegan erbjöds anställning hos honom samt vittnesuppgifter av andra anställda hos Arbetsgivaren om vad Kollegan berättat för dem i samband med Kollegans uppsägning, fann domstolen att Arbetsgivaren inte hade lyckats bevisa att Arbetstagaren hade aktivt försökt rekrytera Kollegan. Domstolen gick därför på Arbetstagarens linje i denna del.
Domstolen stannade dock inte där. I målet var det ostridigt att Arbetstagaren och Kollegan hade varit goda vänner sedan högstadietiden, att de umgicks regelbundet på fritiden, att de hade arbetat ihop på flera tidigare arbetsplatser och att det var Arbetstagaren som hade sammanfört Kollegan med Arbetsgivaren. Mot denna bakgrund framhöll domstolen att Arbetstagaren inte hade fått någon konkurrensfördel avseende Kollegan genom sin anställning hos Arbetsgivaren, eftersom han redan kände till Kollegans kompetens m.m. före deras gemensamma anställning hos Arbetsgivaren. Arbetsgivaren hade därför inte ett berättigat intresse av att upprätthålla värvningsförbudet i det här fallet och domstolen fastslog förbudet som oskäligt i förhållande till Kollegan.
Domen belyser ett par viktiga aspekter kring användningen av värvningsförbud i anställningsavtal och tillämpningen av sådant förbud i praktiken.
För det första bör framhållas vikten av att värvningsförbud formuleras på ett tydligt sätt och med beaktande av vilka åtgärder som en arbetsgivare önskar ska omfattas av värvningsförbudet. I domen är det tydligt att domstolen i sin bedömning utgick från värvningsförbudets ordalydelse och därmed huruvida Arbetstagaren aktivt hade förmått eller försökt att förmå Kollegan att lämna anställningen. Begreppen som används i ett värvningsförbud har således betydelse vid avtalstolkningen och otydligheter är inte sällan arbetsgivaren till last vid en domstolsprövning. Möjligen hade därför utgången i målet kunna bli annorlunda om värvningsförbudet även hade omfattat passiv och indirekt rekrytering. Med detta sagt har dock Arbetsdomstolen överlag en restriktiv syn på konkurrensklausuler, inklusive värvningsförbudsklausuler, och har i praxis underkänt värvningsförbud som tar sikte på passiv rekrytering, dvs. rekryteringar där personer anställda hos en tidigare arbetsgivare självmant – och utan påverkan från den nya arbetsgivaren – valt att lämna en tidigare arbetsgivare.
För det andra understryker domen att arbetsgivare bör vara försiktiga med att använda värvningsförbud slentrianmässigt. I tidigare praxis har Arbetsdomstolen uttryckt att värvningsförbud ska tillämpas restriktivt eftersom sådant förbud skapar inlåsningseffekter och motverkar rörlighet på arbetsmarknaden. Värvningsförbudet var i detta fall förvisso sex månader (vilket i praxis har accepterats av Arbetsdomstolen) och var, i enlighet med Arbetsdomstolens praxis, vidare begränsad till sådana anställda som Arbetstagaren haft en mer varaktig kontakt med under sin anställning. Malmö tingsrätt ansåg dock inte att värvningsförbudet i detta fall skulle upprätthållas mot bakgrund av den relation som Arbetstagaren och Kollegan hade haft redan innan anställningen hos Arbetsgivaren påbörjats. Ett sådant synsätt snävar in möjligheterna att tillämpa värvningsförbudsklausuler ytterligare. Det medför även praktiska svårigheter för en arbetsgivare att bedöma skäligheten av en värvningsförbudsklausul i det enskilda fallet, om arbetsgivaren inte känner till eller kan bedöma den relation som två medarbetare har haft innan deras respektive anställningar hos arbetsgivaren påbörjats.
I sammanhanget ska dock betonas att detta är en dom från underinstans och därmed inte har samma prejudikatvärde som Arbetsdomstolens avgöranden. Ur prejudikathänseende hade det därför varit intressant huruvida Arbetsdomstolen hade gjort samma bedömning.
